一、现有考核激励机制之局限性分析
近几年来，在如何通过建立干部考核激励机制加强队伍管理、提高队伍整体素质和工作效率方面，相当一部分单位进行过探索和实践。部分单位只是借助于一般制度、政策、纪律等手段加强队伍管理，或只针对每项具体业务工作进行奖惩，没有建立系统考核制度，现有考核激励机制存在一定的局限性。
(一)考核对象缺乏全面性
在考核对象方面主要存在以下几种情况：一是重点考核单位整体，不考核个体。有的工商分局所作为一个整体参与考核，在各项指标任务完成后进行整体评级，干部与干部之间干多干少的差异性没能完全体现，工作积极性没能充分调动。二是考核领导，不考核干部。片面认为一把手负责制就是管好领导，忽略对干部的直接管理。三是考核干部，不考核领导。制定的考核标准、考核内容基本上都是针对干部而设，少有针对领导设置。
(二)考核内容缺乏系统性
考核内容细化程度不够，如市场秩序优化行动、放心消费维权行动往往制定一些大项指标，没有就开展该项工作过程中涉及到的执法质量、服务群众等进行细化，不能促使干部在工作“精、细”上下功夫；考核的内容不够全面，对“德、勤、廉”的兼顾不够，对干部更好地为民服务和树立良好部门形象等队伍建设方面的内容涉及不多；注重考核果，不注重考核因，在制定考核标准时注重考核办案结果、办案数量等内容，不注重考核社会反映、学习培训等内容，导致工商工作不能形成一整套良性循环机制。
(三)考核程序缺乏严谨性
一方面，推行量化考核时，由于监督、管理及领导方面因素，对干部的奖扣分情况在操作上不是很严格，大多数是由领导决定，不能完全体现公平、公正，不能树立绩效考核应有的严肃性，使干部觉得有形式主义之嫌。另一方面，重考不重核，对干部的奖扣分没有经过自评、互评、审核、复核等程序，达不到应有之效。
(四)考核方法缺乏科学性
考核时间不够紧凑，基本是年终算总账，不是在每月或每季进行考评并公布结果，及时督促干部迎头赶上；考核手段不够科学，目前，仅仅停留在手工考核阶段，考核效率不高，一定程度上使干部产生绩效考核繁琐、浪费人力物力的错误认识；考核方式单一，如实行只奖分、不扣分或只扣分、不奖分的做法，不利于全面衡量干部工作情况和调动积极性。
(五)考核结果运用缺乏实效性
从目前情况来看，直属分局、基层分局所目前推行的考核激励机制没能完全体现奖勤罚懒。虽然有考核激励制度，但没有与奖金挂钩，对干部特别是对老油条式的干部工作没有太大的促进作用。干部年终评先评优和立功受奖通过民主投票产生，没能完全运用考核结果，给一部分老好人提供了机会。
二、干部绩效考核存在问题之解决对策
应该说，推行源自于现代企业管理的绩效考核制度对基层领导和干部而言是一个全新的课题。全面推行干部绩效考核是一项工作任务，更是加强队伍管理的一项制度性措施。针对目前推进工作中存在的思想认识、制度缺陷、管理体制以及干部素质等问题，需要从多个方面着手进一步研究解决。
(一)与时俱进转变观念，解决认识问题
从掌握的情况来看，部分单位领导和干部对绩效考核制度还存在认识偏差。作为领导来讲，一是存有畏难情绪。一提到通过推行绩效考核来抓队伍管理，首先谈到的是体制、财权，人事权等问题，机制建设要让位于体制建设，体制不能理顺就难以开展绩效考核。二是缺乏创新思维。对在推行干部绩效考核制度中出现的一些问题不能正确认识和对待，不是认真研究、开拓创新去解决，而是消极对待，对上级文件精神亦步亦趋，甚至以搞形式主义来回避困难。三是缺乏现代管理理念。个别领导长时间在一个职位工作，思想僵化，认同老办法，不善于接纳新思维，人治思想依然严重，对制度管人的重要性缺乏认识、研究和运用。作为干部来讲，勤奋务实者对绩效考核持欢迎态度，得过且过者普遍抱有抵触情绪，认为搞绩效考核太繁琐，影响中心工作，或认为绩效考核分数是一纸空文，提拔任用、立功受奖还得看与领导的关系。
为此，要充分做好开展干部绩效考核的宣传发动工作，通过组织学习、外出考察、交流轮岗等措施强化干部思想认识，无论是领导还是普通干部，无论是一线干部还是机关干部都要转变旧观念，树立优胜劣汰的竞争意识，从要我干到我要干，从逼我学到我要学。
(二)结合实际放权基层，解决考核标准制定难的问题
对不同区域的基层分局所而言，考核标准很难做到全局统一，更不可能面面俱到。以十堰市竹溪县的基层分局所为例，直属分局与农村工商分局所、城区分局与农村分局所干部的具体岗位职责因情况不同而存在区别，基层工商分局所不能以自己名义办理企业案件、限制竞争案件等，只能办理一般程序案件，有的分局所一年违法案件屈指可数，在功能和所发挥的作用上参差不齐。这使相当部分分局所离总局提出的“四高目标”要求差距较大。同时，目前十堰市竹溪县11个分局所中，4人(含4人)以下分局所有6个，占55％。此类分局所的干部不可能严格区分岗位职责，他们可能既要监管执法，也要服务发展，还要消费维权和办理注册登记等，干部考核标准较难制定，真正落实难度也较大，处理不好可能导致的结果是此岗位干部不管彼岗位的事，相互推诿。因此，“一刀切”的考核标准对干部较少的分局所来讲是不现实的。
针对上述情形，在评分标准特别是业务(能、绩)部分评分标准的制定上，要给予直属分局、基层分局所相对较大的标准制定权和自主裁量权。直属分局、基层分局所制定业务考核分值要围绕工商中心工作，坚持宜粗不宜细的原则，兼顾具体工作完成的难易程度，兼顾完成过程中的客观因素，尽可能地体现公平性；要注意保持评分标准设置的动态性，具体指标数的设置要尽量以近一两年的指标情况为参照，能够较好地考虑到辖区市场主体的发展状况、市场环境的优劣等客观因素。
(三)建立健全各项制度措施，解决考核结果运用问题
从十堰市竹溪县工商局直属分局、基层分局所的情况来看，考核结果的运用存在一定困难。各分局所经费由县局统筹，基本没有专门的绩效考核奖励基金，并且奖金是县局统一发放到个人账户，不经分局所，给具体操作工作带来困难。有的分局所通过交通补助费、燃油费、加班费来实现奖扣目的，这在干部中也颇有怨言，认为这是“皇粮”，单位无权处分。同时，在惩罚方面，各单位普遍缺乏动真格的魄力和有效措施，该处理的处理不了，时间一长，干部会认为绩效考核不过是形式主义。
由此可见，推行干部绩效考核要通过一系列配套措施来保证该制度的真正落实。一是建立奖惩机制。建立奖惩机制是推动绩效考核工作顺利开展的一个至关重要的因素，虽然在绩效考核的有关方案、实施意见等文件中提出了要严格兑现奖惩的要求，但真正落实还需要制度来维持。要结合实际情况制定绩效考核奖惩机制，充分体现四个挂钩：与经济利益挂钩，与政治待遇挂钩，与评先评优挂钩，与单位集体荣誉挂钩。二是建立监督制约机制。绩效考核工作能否在直属分局、基层分局所真正推行，推行效果能否达到预想目的，都需有效的监督制约机制。目前，我们可以在工商局领导挂点基层分局所、机关股室与基层分局所建立工作联系某一个监管网格点及绩效考核领导小组不定期下基层检查等方面建立监督机制，确保直属分局、基层分局所各项工作措施的彻底落实。三是建立经费保障机制。绩效考核结果的运用必然涉及到奖励基金问题，奖励基金从何处来，怎样取得，怎样发放，需要建立一套完整可行的制度。我们可改变既定的奖金发放模式，由工商分局所来决定奖金的发放，或者提取干部一定比例的奖金建立绩效考核基金，由工商分局所根据考核结果进行奖惩，实现考核权与奖惩权的统一。四是建立与《公务员法》的衔接机制。《公务员法》把公务员年终考核定为四级，并且是通过民主测评产生，而绩效考核也是定为四级，主要通过平时工作积累结果显示，在具体操作上可能产生一定矛盾。对此，可以探索建立一个以充分利用绩效考核结果产生公务员考核等级的机制，避免重复劳动、多重评定和资源浪费。（来源：中国国家工商局网站；作者单位系湖北省竹溪县工商局）
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发布: 2010-7-19 21:22 查看: 181次
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