德国联邦和各州的公务员法规定了要对公务员进行考核评估，但各级政府、各部门在公务员考核方面具体做法不同，如有进行定期考核的，也有只对需晋升、调转岗位的人进行专项考核评估的；在考核的时间上，有1年考核一次的，也有几年考核一次的；在考核标准上，有评定分值的，有分等次的等等。但从总体上看，联邦和各州公务员考核也有许多共同之处，主要有以下四方面：
1、考核目的立足于开发人
一 般来说，德国公务员考核评估的结果与晋级、工资、奖励等没有关联。对被考核公务员而言，可以通过这种比较公正、透明的考评，对自己胜任工作的能力以及工作业绩有一个比较明确的自我认知；对人事管理部门和管理者而言，考核的目的主要是促进人力资源开发，即对公务员能否胜任工作做出评价，并根据其能力特征预测 未来发展方向，提出相关培训建议。同时，考核也为上下级及横向之间提供沟通交流的机会。
2、考核内容针对性强
德 国公务员考核主要为业绩考核和综合能力评估两项。通常情况下，业绩考核主要包括工作态度、责任心、工作效果和质量、工作方法、专业知识、合作能力等，主要评估其是否胜任工作。综合能力评估主要包括理解能力、思维判断能力、决策实施能力、谈判技巧、创造性工作能力、沟通交流能力、对工作压力的承受能力、学习 能力等，主要评估其发展潜力和方向。对领导者要专门进行领导能力考核评估，对工勤人员采取比较简便的考核方式，55岁以上的公务员不参加考核。
3、考核程序注重保障公平
考核评估的方式主要有两种，一是根据确定的岗位目标任务，对完成工作任务情况进行评估，二是填写考核评估表。
考核程序为：第一，考核前谈话，直接上级作为第一考核人与被考核公务员谈话，先由被考核人对自己作出评价；第二，第一考核人写出书面意见交给上级领导（第二 考核人）。第二考核人主要对第一考核人是否公正和履行程序进行审查。如果两位考核人对被考核人的评价不一致，以第二考核人评价为准；第三，公布考核结果，对考核结果或其中的评价不满的，被考核人可在1个月之内到人事部门申诉或直接到行政法院上诉。如人事部门或法院无法否定考核结果，将有关档案保存备查。为保障公平，对非全日制工作的人员、残障人等弱势群体采取了保护性措施。
考核工作由人事部门负责组织。为统一考核评价标准，人事部门先对考核责任人进行培训，在考核工作进程中不断接受政策咨询，并对考核工作进行监督。
4、探索业绩考核与薪酬挂钩的有效形式
据莱茵兰—普法耳茨州和巴登—符腾堡州介绍，近几年来，为了改变比较僵化的分配制度，在某些领域实行了业绩考核结果与薪酬(奖励部分)挂 钩的办法，但试行一段时间后，感到阻力比较大。有的人认为对业绩打分、分档次不科学；有的人认为工作业绩出自团队，仅仅奖励个人不够合理；有的领域工作业绩不容易量化等等。目前，有关改革措施基本已不再实行。在介绍主要做法的同时，德国有关方面人员也谈了他们在实际工作中遇到的困惑和问题：一是由于直接领 导不愿得罪人或担心影响相互关系，所给的评估分数偏高和比较平均，使考核难以发挥作用；二是由于考核是由具有主观性的人来实施的，且大部门工作无法计量和测量，考核难以做到客观公正；三是考核中存在职务层次越高的人评估分数越高的现象。
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发布: 2008-8-02 22:37 查看: 153次