1 我国政府绩效管理和评估法制化的必要性
“绩效”最早源于经济学上的一个概念，后来在人力资源管理方面被广泛运用。绩效是管理过程和结果的双重表征。绩效与传统的效率1相比，绩效并非仅仅指工作结果或者产出的结果状态，除此之外，它强调管理的过程它是一个综合性的范畴。绩效管理简言之就是对绩效的管理，是一种注重结果的管理，将个人绩效和组织绩效整合在一起，使整个组织处于高激励、高服务质量的状态。[1]绩效管理被广泛运用于政府部门的管理实践是源于二十世纪七八十年代后西方各国的“新公共管理运动”2。近年来，随着我国行政体制改革的不断深入和政府管理水平的不断提高，一些地方政府和政府部门已经开始尝试把绩效管理和评估运用到政府的管理实践活动，并且取得了显著的成绩。一个完善、科学的绩效管理系统不仅能够帮助政府完成各项任务，更重要的是能促使政府进行深层次的改革。政府绩效管理和评估已经被西方发达国家行政改革实践证明在减轻财政压力、回应民众诉求、提高政府服务意识等方面是富有成效的管理方式。总之，绩效管理和评估有利于实现公务员、政府、公众利益的三赢结果。
我国一些地方政府和政府部门绩效管理和评估的实践，对政府绩效观念的强化、服务理念的提升、管理效率的提高等起着巨大的推进作用。随着绩效管理在政府部门应用的日益广泛，绩效管理和评估的法制化也应提到议事日程。美国率先于1993年颁布的《政府绩效与结果法案》，首次以立法的形式规范政府部门及相关的绩效管理活动。在我国，绩效管理虽然被广泛运用到各级政府部门的管理工作中，但是，由于绩效管理缺乏相应的法律依据，因而其作用的发挥受到了限制，因此，我国有必要加快政府绩效管理和评估法制化的建设。
政府绩效管理和评估法制化是指政府绩效管理和评估工作必须依据法定的条件、程序、方式和方法进行。政府绩效管理和评估在这种依法而治的模式下，法律的权威得以树立、法治的价值得以张扬、信息资源得以充分利用、效率得以提高，最终促进经济增长，增加公共福利。在我国，政府绩效管理和评估法制化具有宪法依据。我国宪法明确规定：“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家。”,“一切国家机关和武装力量、各政党和各社会团体、各企业事业组织都必须遵守宪法和法律。一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究。”。但是在没有法律具体规定行政机关绩效管理的情况下，根据行政法上的职权法定原则，职权法定所要求的是“行政主体实施行政行为必须依照和遵守行政法律法规，行政主体的行政行为违法无效且要承担相应的法律责任”。[2]这样,行政机关自然也就没有履行绩效管理的义务，这有悖于绩效管理的初衷，也不利于依法治国宏伟目标的实现。因此，加快绩效管理和评估法制化进程已是政府管理的当务之急。
1．1 政府绩效管理和评估法制化有助于以法律的形式巩固政府改革成果
改革势必遭遇阻力，通过法律的形式有利于强化执行力度、规范执行程序。美国在1993年制定的《1993年政府绩效与结果法案》对美国联邦机构绩效管理和评估的程序、方法和考核都进行了严格规定。作为一项要求全部行政机构都要服从的法律，法案实践了绩效管理前所未有的做法，并将这些操作方法上升到法律的高度。绩效管理和评估法制化，硬性规定了各机构必须制定各自的绩效计划和撰写绩效报告。绩效报告实为一种绩效考核，凡是组织内部与绩效相关的资源使用情况和绩效考核指标都被列入到绩效计划中，并用绩效预算方法来代替传统预算，把公共部门成本预算建立在绩效管理和评估的基础上，有助于建立成本预算的责任机制。
1．2 政府绩效管理和评估法制化有助于保障绩效管理的权威性与独立性
政府绩效管理和评估法制化有助于完善政府绩效管理体制，保障绩效管理和评估的权威性与独立性。保障绩效管理的权威性与独立性，是整个绩效管理过程的前提和基础。传统政府之所以绩效低下就是因为缺乏一个明确的标准，在执政时不必担心如果难以达到预期目标将要负怎么样的责任，所以他们唯一要做的事情就是做好表面文章。[3]美国制定的《1993年政府绩效与结果法案》正是用以弥补这一缺陷的，法案明确提出其立法目的、战略规划、绩效计划、绩效报告、管理责任等。[4]该法案取得了较好的效果，确立了绩效评估的制度框架、提高了公众对政府的信任度、推动了绩效标准的应用，还在一定程度上改变了政府的管理文化。法与社会变迁研究的先驱者弗里德曼（Wolfgang Friedman）教授曾经提出过这样的命题∶相对于社会变迁而言，法既是反应装置又是推动装置；在这两种功能中，尽管法对社会的被动反应得到了更普遍的认知，但法对社会的积极推动的作用正在逐步加强。可以说，法案既是美国社会政治、经济发展的反应装置，又推动社会进一步发展。法案要求所有联邦 部门都必须对结果承担责任，以提高政府的信任度，把工作重心从投入和过程转向结果并向国会、总统和公众报告年度绩效信息，这些措施有效地提高了公共服务质量，增强了政府的责任意识，重新赢得了公众对政府的信任。
1．3 政府绩效管理和评估法制化有助于政府提高资源的使用效率
市场经济要求对资源进行合理、高效的配置，政府追求绩效的改善也是市场经济发展的必然要求。市场经济中，市场主体在进行交易的过程中，不可避免地产生各种纠纷，或者受到各种违法犯罪行为的影响，从而使正常的交易活动无法进行，社会资源不能进行有效的利用。我国政府在绩效管理和评估实践中缺少必要的法律规范，必然会使进入管理程序的各种社会资源处于不确定状态，从而带来投入的成本增加和社会资源的严重浪费，给国家和社会公众造成了巨大的损失。长此以往必将导致政府威信的下降，这极不利于我国建设社会主义法治国家的宏伟目标。因此，绩效管理和评估法制化有利于政府提高资源的使用效率，降低政府的行政管理成本。
1．4 政府绩效管理和评估法制化有助于政府依法行政
以法制手段推动有目的、有计划的社会改革是现代化的基本机制和主要特征。行政机关的权力是由人民赋予的，人民大众通过人民代表大会行使自己的权力，表达自己的意志，确定自己意志的执行者即行政机关，而人民代表大会表述人民意志的最基本途径和形式就是制定法律。所以，行政机关执行法律，依法行政是人民当家作主的题中应有之意，也是维护和实现最广大人民群众根本利益的集中体现。法体现的是人民群众的整体意志，作为执行法律的机关，依法行政，坚持法律至上，使权力服从于法律，实际上也就是坚持人民意志至上，体现最广大人民的根本利益。行政机关行使权力时实行的是首长负责制，权力的相对集中表现为命令与服从，而行政事务的繁杂性和紧迫性又要求行政机关必须强调行政效率和拥有较大的自由裁量权，这就容易造成行政机关工作人员习惯于按个人意志办事，忽视必须依照法律规定做出相应的行政行为。政府绩效管理和评估法制化，可以避免因领导人的看法和注意力的改变而改变，增加了政府行为的可预测性，有利于公众及时、便利的获取信息；使得政府拥有像企业家一样的精神[5]，他们不仅关心财政、税收，还努力听取顾客也就是社会公众的声音，并且张弛有度地运用手中的权力，目的是为了解决政府面临的问题以及把政府建设成高效的政府。
2 我国政府绩效管理和评估法制化存在的问题
绩效管理和评估方法在我国政府管理中得到了运用，但是由于在法制建设中并没有得到清晰完整的规制，我国政府机关在管理时依旧采用传统官僚体制的管理方式，从而导致权力滥用，给公众利益造成损害，影响了政府威信的树立。我国政府绩效管理和评估法制化建设过程中主要存在以下问题：
2．1 缺乏专门立法
我国目前还没有政府绩效管理和评估方面的专门立法，相关规定主要有以下两种存在形式：(1)存在于全国人大及其常委会制定的法律当中。如《公务员法》第12条第二款规定：公务员应当按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率。(2)存在于国务院部委制定的一些行政法规当中。例如财政部2004年颁布的《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》、财政部1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》、2004年《商务部、国家外汇管理局关于2004年境外投资联合年检和综合绩效评价工作有关事项的通知》等都有所涉及。 上述有关政府绩效管理和评估的规定，就效力层次而言，第一种形式效力较高，约束力也较强，但现有规定针对的只是有限的一些具体行政行为；第二种形式适用于行政机关的某些具体行政行为，但无法涵盖所有的具体行政行为，更加难以包括抽象行政行为，且该种形式的规定其法的效力层次较低，约束力也相应减弱，行政主体的随意性过大。事实上，法是最稳定的制度[6]，绩效管理和评估的直接对象是政府部门及其工作人员的行为，而政府部门在社会中享有强势地位和权利，因此只有通过专门立法才能有效地规范政府部门及其工作人员的行为。
2．2 缺乏程序保障
我国在政府绩效管理法制建设上明显地表现出重实体轻程序的情况，这一点在立法上表现得尤为明显。我们从零散在各处的绩效管理和评估法律条文中几乎找不到程序性方面的条款，绩效管理和评估行政程序还没有法律化。绩效管理和评估缺乏程序的规范必使得管理过程与结果衡量难以全面性、客观化。首先，政府绩效管理和评估缺乏一个确定的标准，难以用可以度量、有形的指标进行评估。如企业可以用量化的销售额作为评价部门工作的重要标准。而对于政府来说由于其不直接生产产品难以用此类标准，这就导致在管理实践中主观性的增强，管理因缺少统一的法律规范而陷入混乱的状态。其次，政府绩效管理和评估应该全面反映部门和公务员的整体绩效与服务水平。绩效管理并非单纯的结果管理，绩效管理是过程与结果的结合，因此难以用单一的标准来衡量高低、好坏。这使得绩效管理的主体、步骤、方法、时限处于法律真空状态，缺乏必要的法律规范、制度约束。于是，随意管理、野蛮管理、滥权管理、越权管理等违法、不当行为常有发生，大大影响了绩效管理的合法性、合理性，同时也违背了政府运用绩效管理的方法来提高行政管理效率的初衷。因此，政府绩效管理和评估应该由统一的程序来规范，使整个绩效管理过程都能做到有法可依。
2．3 缺乏监督机制
党的十六大报告提出要建立“结构合理、配置科学、程序严密、制约有效”的权力运行机制，“加强对权力的制约和监督。建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，从决策到执行等环节加强对权力的监督，保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋福利。重点加强对领导干部特别是主要领导干部的监督，加强对人财物管理和使用的监督。”但是，我国现阶段绩效评估过程既缺乏监督，同时又带有明显的封闭性与神秘性。[7] 绩效管理和评估涉及政府管理的方方面面，而且与社会公众的切身利益密切相关，因此，必须加强监督，防止管理权力的滥用，避免“裁判员”与“运动员”的统一。[8]对政府绩效管理和评估的监督应该是多方面的，并且要形成有中国特色的行政监督体系，主要包括外部监督体系和内部监督体系两部分。内部监督体系主要是指专门行政机关的监督和上级行政机关对下级行政机关的层级监督；外部监督体系主要包括：权力机关如人大的监督、人民法院的司法监督、社会公众的监督、新闻媒体的舆论监督等。
2．4事后救济制度的不完善
依据我国《行政诉讼法》的规定，内部行政行为，如行政机关对其工作人员的奖惩、任免决定等，无一例外的都不属于该法的受案范围。但是，有些内部行政行为虽然不影响行政相对人的权益，但对公务员或其他公职人员的权益影响甚巨，如行政处分，包括对其人身权、财产权进行一定限制，以及开除公职等，对这类内部行政行为，应该建立起一套完备的救济制度。有权利就必然有救济，没有救济就没有权利。法治社会对公民权利的保护不仅要体现在权利的事前保障，还应体现在权利的事后救济上。一个人权利的有无不仅取决于它是否会受到侵犯，更取决于它受到侵犯之后后能否有完善的救济途径得以使侵害结果最小化。因此，在政府绩效管理和评估法制化建设过程中完善公务员或其他公职人员的权利救济制度不仅是是保障其合法权益，体现社会主义法治精神的重要举措，也是推进我国依法治国、依法行政的题中之意。
3 我国政府绩效管理和评估法制化存在问题的原因分析
政府绩效管理和评估作为我国政府管理方式的创新，其在法制化过程中存在问题是与我国特定的社会、历史和文化背景相联系的，一方面是由于政府管理水平和对绩效管理本身认识上的偏差所造成，另一方面则是由于受中国几千年来传统思想的影响。
3．1缺乏中央政府的有利推动
从我国当前的立法实践来看，虽然一些地方政府和中央政府的一些部门在绩效管理方面已经出台了一些规章和文件，如由商务部、国家外汇管理局联合制定的《关于2004年境外投资联合年检和综合绩效评价工作有关事项的通知》等，而这些规章仅仅只是针对某些特定的地区、项目和部门，而且有的规章和文件在绩效管理和评估的价值导向存在着偏颇。由于缺乏中央政府的有利推动，至今没有国家和中央层面统一的政府绩效管理和评估法律及行政法规出台，导致了政府绩效评估的随意性。这种随意性的政府绩效评估是一种非制度化的绩效评估，是由领导人的主观意志决定的绩效评估，或者说是在绩效管理名义下进行的带有很大“权术性”的管理，往往会带来许多消极性的影响。[9]这导致了各级监管部门在设定绩效指标时缺乏制度化的依据。于是，绩效管理从开始的目标设定到后来的绩效考核整个过程都存在着目标混乱、权责难以明晰和互相推诿等情况。
3．2 现有政府绩效评估技术的限制
绩效管理最早是来自于企业管理的方法，只是在二十世纪七八十年代后开始被运用到政府管理之中。政府与企业组织在绩效管理性质上存在着很大的差异性。由于企业以利润为目标，企业进行绩效评估指标更容易量化，但是，政府不同，政府的服务是面向社会大众的，追求的是公共利益，绩效结果较难量化。另外，绩效管理和评估在中国开展的时间比较短，没有充分的实践经验，只能“摸着石头过河”。况且，政府绩效管理和评估具有自身的特殊性，不同的政府部门其工作不同，不能用统一的指标来衡量，也很难使用一套统一的管理和评估方法。更重要的是政府绩效管理和评估法制化必定是政府绩效管理和评估水平达到一定成熟度之后的升华，只有在自身的管理水平和管理文化与这一新的管理模式相融合的情况下才更容易实现。
3．3 官僚主义的抵抗
政府是科层制官僚机构，组织规模庞大，机构交叉重叠，形成了固有的既得利益格局。政府在进行绩效管理和评估的过程中，由于各种利益因素的影响，官僚机构会面临各种压力，因而它本能地会对政府绩效管理和评估进行抵制或对绩效评估产生机会主义行为的冲动。在现实生活中，政府部门的工作人员因为自身利益的存在也往往不愿意进行绩效管理和评估工作，一些政府机构还会出于对自身利益的考虑，有目的地对绩效评估进行歪曲和操纵,以提高、维护部门或个人利益。一旦政府工作人员意识到对绩效评估可能会危害其切身利益,他们就会本能地采取措施寻求自我保护。于是,该种利益因素慢慢地渗入到政府绩效管理的方方面面，久而久之将会导致政府绩效管理和评估系统的瘫痪。另外，政府绩效管理和评估存在着绩效评估信息不对称的问题，绩效评估需要很强的专业性和社会性，而评估者包括上级政府和社会公众对被评估者的运作程序、运作成本、运作效果等信息缺乏了解，如果再加上被评估者有意隐瞒信息的行为，使得评估结果的可信度降低。
3．4 传统文化和观念的影响
我国历来缺少“法治”的传统，“人治”色彩比较浓厚，讲求中庸，总是尽量避免破坏和谐的状态，努力保持一种融洽的人际关系，这虽然有利于维系政府内部和谐的氛围，增强团队合作精神，但是在“人治”色彩过于浓厚的环境下，人情关系往会取代科学、客观的评估标准而成为左右评估结果的主要因素。[10] 还有长期封建思想的影响使得中国社会等级森严，形成了严重的“官本位”等级观念，上下级之间等级分明，社会与政府的权利距离很大。这种等级制度和权力距离不仅体现在古代官僚管理制度中，在目前政府管理中也普遍存在。在“官本位”权力观的支配下，导致人力资源全面管制制度的形成,上级单一控制下级的升迁、奖惩。在政府绩效管理实践中主要是上级对下级的评估和监督，缺少必要的沟通和信息反馈，被评估者只能被动地接受评估结果，这种单向评估容易导致不公正，使得被评估者产生抵触心理。同时，在官本位制度的条件下，公众对政府管理的参与度较低、社会对政府绩效管理和评估的监督就很难实施。于是,有些政府机构在进行“旧瓶装新酒”的绩效管理和评估过程中就可能进行暗箱操作，这一切都使得我国的政府绩效管理和评估实施效果大打折扣。可以说,高度集权的行政体制是产生公正性问题的制度原因,而官本位思想是产生组织公正性问题的思想根源。[11]
4 我国政府绩效管理和评估法制化的途径
从我国政府绩效管理和评估的立法现状和实践上看，要解决政府绩效管理法制化中存在的问题，强化绩效管理的执行力度，就必须顺应世界各国政府绩效管理和评估立法的趋势，加快绩效管理法制化的进程。改革势必遭遇阻力，只有以法律的形式来巩固改革成果，才能强化执行力度、规范执行程序、完善政府绩效管理和评估体制、保障政府绩效管理和评估的权威性与独立性。
4．1 通过立法制定一部政府绩效管理和评估的基本法
立法保障是确立绩效管理的权威性与独立性的关键环节，也是开展政府绩效评估的前提和基础。美国于1993年8月3日，在当时的总统克林顿大力支持下并在美国管理与预算局（OMB）和国会的推动下，顺利通过了《1993年政府绩效与结果法案》。该法案以《公共法103－62》为名[12]在国会通过并以此名称编入美国法典。法案中明确规定了绩效管理的法律地位，确立了绩效评估部门的职权、地位以及评估的范围和方式，把绩效计划与评估结果和财政分配相挂钩。英国、新西兰、澳大利亚等国家也有类似于GPRA的做法存在，虽然具体的实现形式不同，规模也相对较小，但其基本表现都很相似。要在我国构建一套和谐稳定的绩效管理和评估制度，推进绩效管理和评估的法制化进程，需要人大专门确立政府绩效管理和评估的法案，以确立其合法性和稳定性。通过立法明确绩效管理的宗旨；授予绩效评估机构独立享有绩效评估、考核的权限，不受任何政府部门或个人的干扰；对绩效结果的好坏做出相应的奖惩，如果受惩罚部门觉得有失公允可以通过法律途径实行救济。在不断完善人大立法的同时，还要强化人大对政府绩效评估工作的监督，将政府行为引入法制化轨道。我们可以参照美国的做法先制定一部绩效管理的基本法，规定除了一些要排除在外的特殊机构之外，所有的行政机关均应服从这一法律；各机构的计划与报告均应遵循其要求，而不得任意采用其它形式。[13]在此基础上，各地可以制定地方绩效管理法规，弥补基本法的漏洞。
4．2 明确政府绩效管理和评估法的目标
我国政府改革的方向就是建立公共服务型政府。由于传统的官僚制的缺陷，政府部门在多数情况下总是不能明确自己的主要任务是什么，有时甚至就连自己为什么要存在也无法解释清楚。[14]绩效管理和评估弥补了传统的官僚制的缺陷，它本身就是建设服务型政府的必然要求。一个负责的政府必须以实际行动为公众服务、对公众负责，而绩效管理和评估是建设服务型政府的必要手段：绩效管理和评估是从对领导负责向对社会公众负责的转变，它强调了政府自身的公共责任；绩效管理和评估是从政府管制功能向服务功能的转变，它强调要服务于社会公众。法律是社会发展的反应装置，理应体现社会需求。因此，政府绩效管理和评估立法的目的要将政府管理关注的焦点集中于结果、服务质量以及顾客满意度等方面，以此来改进政府的工作效率与公共责任。
4．3 明确政府内部绩效监督和绩效管理机构的职责
通过政府绩效管理和评估的立法，设置职能明确的政府绩效监督和管理的机构，如在立法中规范人大及其常委会、预算管理部门、上级主管部门的监督和管理职责，各个监督和管理机构的权限和责任不能存在交叉，赋予政府部门对绩效评估结果的申诉的权利，保证整个过程的公开透明。除此之外，政府绩效信息应该通过各类媒体传递给社会大众。借助公众舆论的方式来发挥绩效管理和监督的作用，除涉及国家秘密、商业秘密以及其他不宜对外披露的信息以外，力争做到公开所有的政府绩效管理信息，这也是我国建设透明政府所应追求的目标。
4．4 确立政府绩效管理和评估相应的事后救济制度
救济制度是政府绩效管理和评估的一个关键性制度安排，它有助于启动政府部门或公务人员对监督机关的再监督程序。如果没有救济制度，不赋予相对人获得行政和司法的救济权利，政府绩效管理和评估的法律就不可能得到有效的实施。针对我国公务员对内部行政行为的法律救济机制的缺陷，我们认为可以按照外部行政行为的救济程序来建立内部行政行为的积极程序。(1) 对内部行政行为的救济应该适用《行政复议法》的统一规定。外部行政行为与内部行政行为是相对而言的。虽然内部行政行为的行政争议有其特性，但其救济的途径应该与外部行政行为是一致的。因为人事行政纠纷与外部行政纠纷、人事行政救济与行政复议间的共性更多于其个性或差异性，《行政复议法》关于复议原则、参加人、申请与受理、审理与决定等规定，对人事行政救济也是适合的。[15]因此，对内部行政行为的救济应该适用《行政复议法》的统一规定。(2)实行司法的最终救济。不论是原行政机关，或是上级行政机关或是监察机关，由于主观或客观因素的影响，其救济的公平性、公正性都不及诉讼救济。仅有行政机关的救济，而没有司法的救济，公务员的权利不能获得充分的保障。因此把公务员对内部行政行为的救济纳入《行政诉讼法》，实行司法的最终救济，不但给公务员的合法权益提供公正、有效的保障，也是民主法治的要求。在社会发展到一定阶段,当某种行政行为不纳入司法审查不足以保护公民的合法权益，或不利于维护和监督行政机关依法行政时，就应该将其纳入司法审查的范围。[16]
4．5 建立和完善政府绩效管理和评估的法律体系
要建立和完善的政府绩效管理和评估法律体系，必须协调好两类关系：首先，要协调好《政府绩效管理和评估法》与相关法律、法规之间的关系。要确立《政府绩效管理和评估法》为政府绩效管理和评估基本法的地位，要使其他有关政府绩效管理和评估的规定与该法相一致，以此建立政府绩效管理和评估法的体系。在由全国人大或全国人大常务委员会制定《政府绩效管理和评估法》的同时，要对有关政府绩效管理和评估的规定进行调整。例如，将过去国务院有关部委制定的关于政府绩效管理和评估方面的规章进行统一，由国务院重新制定一部《政府绩效管理和评估法实施条例》。这样，就可以形成以《政府绩效管理和评估法》为政府绩效管理和评估的基本法和以《审计法》、《公务员法》等为政府绩效管理和评估法的特别法以及以行政法规为政府绩效管理和评估法的实施细则的有机体系。其次，要处理好中央立法与地方立法的关系。从立法的推进看，有必要采用“自上而下”与“自下而上”与相结合方式。[17]中央所立的法律是上位法，效力较高，约束力也较强，但主要解决特定部门共性问题；地方所立之法是下位法，效力相应减弱，无法涵盖政府绩效管理和评估过程中遇到的所有问题，只适用于本行政区域内政府绩效管理和评估实践中的有关问题。我国现阶段立法规范主要问题并不是无法可依，而是立法监督制度缺失、监督乏力的问题。[18]因此必须健全立法监督制度，各立法主体必须在法律规定的权力范围内行使立法权。
江泽民同志在十六大报告中明确指出，要“进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。”[19]同时，“立党为公，执政为民”的思想要求政府向服务型政府转变，实施政府改革的必要性和迫切性凸显。我国各级政府已经逐步把绩效管理制度引入到政府改革之中，但是绩效管理在立法上还是空白。中国正处在社会转型、体制转轨时期，绩效管理制度的完善本身就是一个向国外探索学习的过程，对于绩效管理立法也将会有不同的制度设计和观点。学习国外政府绩效管理和评估法制化的经验，以行政绩效的提高为目标的绩效管理立法不仅可以达到提高绩效这一基本目标，而且对我国政府管理制度的创新和我国法治建设起着巨大的推动作用。
参考文献：
[1] 胡税根.公共部门绩效管理[M].浙江:浙江大学出版社,2005: 4.
[2] 胡建淼.行政法学[M]. 北京:法律出版社,2003: 60.
[3] Donald P Moynihan .Managing for Results in State Government: Evaluating a Decade of Reform[J].Public Administration Review,2006(Jan/Feb).
[4] The Government Performance and Results Act[R],1993.
[5] Moe,Ronald C.The “Reinventing Government” exercise: Misinterpreting the Consequences[J].Public Administration Review,1994(Mar/Apr).
[6] 吴建南,温挺挺.政府绩效立法分析：以美国<政府绩效与结果法案>为例[J].中国行政管理,2004(9):90－94.
[7] 蒋满元.绩效管理的制度障碍及其制度创新分析[J].理论导刊,2005(6):15－16.
[8] 陈振明,王海龙.创新公共管理理论推动政府治理变革—— “公共政策与政府管理创新”国际学术研讨会的观点[J] .东南学术,2005(1):63－68.
[9] 王喜明.论我国政府绩效管理中的问题及其克服[J].中共福建省委党校学报,2005(5):27.
[10]张文勤.我国公务员绩效评估中的困境及其对策研究[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2005(6)6.
[11]罗福勇.公共部门绩效管理之组织公正性问题思考[J] .理论探讨,2006(2) :112.
[12] 葛洪.略论美国<1993年政府绩效与结果法案>[J].中国行政管理,2004(5):26－27.
[13] 林鸿潮.美国<政府绩效与结果法>评述[J]].行政法学研究,2005(2):100－106.
[14] Angela Antonelli.The 1993 Results Act: What are the results? [J] Regulation，Summer 1998.
[15] 叶必丰.我国人事行政救济制度探讨[J].法商研究,1996(3):39－43.
[16] 杨解君,温晋锋.行政救济法[M] .南京:南京大学出版社,1997:215.
[17] 吴建南,温挺挺.政府绩效立法分析：以美国<政府绩效与结果法案>为例[J].中国行政管理,2004(9):90－94.
[18] 林锦峰.当前我国行政管理制度化法制化的思考[J].岭南学刊,2001(3):64－67.
[19] 江泽民.十六大报告全文［EB/OL］.( 2003-06-26［2006-03-11］．http://www.xiangming.lwedu.sh.cn/list.asp?id=203
字号:
小
中
大 |
打印
发布: 2010-7-17 09:58 查看: 492次
推荐给好友 上一篇 | 下一篇
TAG: 法制化 绩效管理 绩效评估