2008年2月,胡锦涛总书记在中共中央政治局第四次集体学习时强调，建设服务性政府必须推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效管理评估指标体系和评估机制。青神县在多年的绩效管理中，针对目标管理过程监控不足、考核评估形式单一等问题，努力探索科学合理的考核评估制度。
一、科学设置考核体系
设置一套绩效管理的持续过程循环系统。系统中有六大板块：职能考核评估；县级领导班子全体成员考核评估；县级机关各单位之间考核评估；乡镇对县级机关的考核评估；社会公信度测评；表彰奖励加分，违纪减分。六大板块内容全面客观，侧重于效率、效能的提高更加侧重于对取得成绩的流程进行分段、分块的监控，注重平时实效，是一套绩效管理的持续过程循环系统。
系统中绩效等次“优、良、一般”的强制分布。过去的考核其结果的区分度较低，往往因考核中上级表彰奖励的加分影响了整个考核结果，目标绩效考核成了上级表彰奖励考核的翻版，严重挫伤了部分单位人员的工作积极性和对目标绩效考核的认同性。我们在新系统设计中，有意识提高考核的区分度，探索研究了表彰奖励的加分在整个考核体系中的权重。对优、良、一般三个等次拉开档次设置分数段，将比例设定为优30%、良55%、一般15%。以95、85、70分作为优、良、一般的分段点，进入计算机软件加权平均。
探索考核手段的创新。我们与复旦大学信息工程学院与公共事务学院、上海元方计算机软件开发公司合作，共同研发了“青神县目标管理绩效考核评估软件”。经过近一年的试用，成功地在县党政网上运行。
二、传统模式与创新模式对比的“五大特点”
我们将2007年的县级机关考核方式称为“传统模式”，将2008年县级机关目标管理绩效考核方式称为“创新模式”进行对比。
创新模式具有思路的先进性。传统模式对过程管理心有余而力不足。创新模式由于利用计算机技术，从绩效管理思路上就作了大的提升，将绩效管理设计成一个持续的过程循环系统，分点、分段、每一月、每一季度都可针对单位工作完成情况进行补充完善，管理者可随时监控单位工作，在绩效管理的视角上也发生了较大变化，特别是还引入了服务对象对机关工作进行评价打分环节，体现了目标考核工作的拓展。
创新模式具有广泛的参与性。从参与考核人数看，创新模式有六个方面涉及几百人参与，传统模式只有10多人直接参与；从参与层次来看，创新模式有县处级干部30多人直接参与打分，传统模式只有2人直接参与打分；从服务对象来看，创新模式增设了人民代表、政协委员、普通老百姓、基层干部等参与，传统模式没有在服务对象中找人参与，工作好坏自说自话。
创新模式具有严格的保密性。2008年绩效考核，对其单位工作的评价，设计为不留痕迹方式。参与评价的六个方面的人，可以大胆地、放心地根据自己的主、客观意志进行表达。被参评的单位没有必要去猜疑任何人，也没有必要去勾兑任何人。系统分类设置账号，没有密码是不可能看到别人对你的评价的。
创新模式具有结果运用上的广泛性。一是年终奖金的发放，绩效考核得分情况是计算的重要参照，优秀单位可增发50%；二是“四好班子”的评选中，单位绩效考核是否为“优秀”，是评定的重要参照；三是对公务员和事业人员年度考核评定优、良、一般的比例分配作为重要参照，优秀单位评优比例增至30%，较差单位调减为10%；四是县委、县政府对上级垂管部门通报情况的重要参照；五是县委、县政府对年度工作表现相对较差单位，进行班子调整的重要参照。
创新模式具有行政效能的有效性。从时间上看，传统模式耗时长。组织一次年终考核，构思、起草、几十个单位准备考核细则、公文互签、组织培训、成员研究细则、组织车辆等一系列工作耗费时间一般在一个月左右。创新模式将目标管理融入平时的监管。年初有目标，每月有进度，季度有考评，年终有考核。县级领导在考核软件上，有广泛的资料查阅权限，可以在党政网上，轻松方便地查看各项目标的完成进度，还可在考核管理平台上提意见、作批示，加强了过程管理，促进了效能建设。从财力上看，可节省一些办公经费。传统模式耗费财力较多。创新模式充分利用了现代网络技术、绩效考核系统软件，大大提高了工作效率，节俭有限的办公经费。从过程监控上看，传统模式对过程的监控成本较高，传递资料速度慢，对过程监控相对较弱，没有形成有效的监督体系。
三、进一步探索的问题
（一）目标管理绩效考核的地位
绩效考核是集县内所有单位参与的综合考核，目前其统领性还显现得不够。从内容上看，考核内容的交叉且重复；从物质奖励来看，绩效考核的奖励比重与实际承载的责任内容不符。
建议：理顺考核体系，克服重复交叉考核问题。工作单位在每月要有联席会议制度和工作台账制度。
（二）加分对总体方差影响与适度加分
首先是加分量对结果的影响。考核没有表彰加分不行，不研究加分的权重也不行。在传统模式的考核中，我们对加分影响考评的情况作了分析。县级机关2007年加分前总分方差为63.2，加分后总分方差为79.2。在创新模式中，我们对传统模式“凡加分都计入总分”的规则作了修改：单位系统内部加分，以2分为上限；党委、政府序列、媒体等加分，以5分为上限。创新模式加分前总体方差为143.4，加分后总体方差为171.7。可看出加分仍在较大地影响考核结果，其理想值仍需探索。
其次是表彰奖励的评比不平衡问题。一是评与不评县上难对上级作要求。据统计，加分最多的单位如不设限，加分项目有近20项，高的可以加到12.5分，低的只能是0分。二是“表彰项目评多评少”县上难对上级作要求。创新模式内的86个单位中，有一个最典型的单位，对其下属单位表彰了18个单项先进，有的单位却只评了1项先进，甚至有几个大局没有加分。
建议：进一步规范“条条”表彰加分，限制总分加分。“条条”的表彰要以综合考评为准参评，单项考核不作总分参评，另作奖励。综合评比后明确等次的，分别加分。综合评比第一名加2分；第二、三名加1.5分；第四、五名加1分；第六名扣减1分。
（三）互评分中的感性评分与印象评分
经调查发现，在单位互评中考核人心中无数，往往是凭感性因素多一些，凭对单位负责人的印象来评分。调查中还发现，单位在互评中搞的是平衡评级：“四大班子”要考虑，县委通报表彰的要考虑，系统内部的要考虑，工作接触多的要考虑。
建议：一是将单位工作完成情况，单位工作亮点进行通报，力争每季度通报一次各单位完成任务的情况；二是加强机关单位宣传工作，可进行指标展示，利用行之有效的活动进行宣传。
（四）社会公信度测评的抽样及样本选择
社会公信度的测评，选人很重要。与群众生活接触多的单位，如果全选其服务对象来测评，这就不够科学。此项工作还需进一步加强。
建议：将规模以上企业作为测评点。同时，在测评人员的知晓度上下一些功夫。比如，在代表中加入党代表，设置一些测评员，进行定期不定期的测评，以此提高测评的社会公信度。
四、引入单位内部绩效考核试点
目标管理绩效考核的持久深入发展，需要各单位对职工的考核配套。让考核对象的德、能、勤、绩都有记载，让每一名员工的工作可以在单位之间进行横向比较。
建议：在县委、县政府机关中选10个左右单位进行试点。引入“内部绩效考核系统”，县上在不增加硬件设备的情况下，由单位负担少量的资金，促进此项工作的开展，逐步形成科学合理的目标管理绩效考核体系。
来源：《调查与决策》2009年第4期 作者：中共青神县委副书记 中共青神县委政策研究室主任 熊英 彭宽炜
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发布: 2009-4-29 10:14 查看: 193次