什么样的绩效考核制度适合公务员队伍?

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  近日,《成都市人民政府关于全面推进预算绩效管理的意见》出台,成都将构建全过程预算绩效管理机制。根据事业发展规划和年度工作计划制定具体、可衡量、一定时期内可实现的绩效目标,明确支出的必要性、可行性和有效性,并围绕绩效目标编制清晰、量化、便于考核的绩效指标。考核结果作为评价地区和部门工作的重要依据,作为干部选拔任用、公务员评优评奖的依据之一。(2月16日 四川新闻网)

  绩效考核本来是个“舶来品”。它最早起源于英国文官(公务员)制度,为解决当时政府冗员充斥,效率低下,以达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长为目的而设立的制度。我国也把绩效考核作为公务员制度的一项重要内容和提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核,有利于依法对公务员进行管理,优胜劣汰,有利于人民群众对公务员必要的监督。绩效考核有很强的科学性,政府和企业都对其做了大量研究,形成了诸如图尺度考核法、行为锚定等级考核法、目标管理法等多种考核科学方法。借此机会思考,作为公务员群体,如何正确选择绩效考核方法?换句话说,选择什么样的绩效考核制度才适合公务员队伍?我认为要做到“两坚持”、“两避免”。

  一方面要坚持因地制宜,避免“教条主义”。很多单位,企业都有各自的绩效考核办法,但为什么大多数人认为绩效考核形同虚设,徒增工作量呢?本来是科学的过程管理,由于一味地不加分析的照抄原搬,制定的绩效考核办法跟本地工作实际相差甚远。有的仅仅引入的是绩效考核的概念,没有系列的、精确的、科学的考评制定方法。这种盲目的“教条主义”导致制度无法真正有效实施,绩效考核的目标实现也就无从说起了。要制定适合本单位的考核办法,就要做到“因地制宜”。东部地区和西部地区发展情况不一样,考核办法也就不一样;财政工作和行政工作内容不同,其绩效考核制度也就不同。根据考核主体软、硬条件、考核要实现的目标来制定绩效考核办法,才能做到“水”“土”相符。

  另一方面要坚持实事求是,避免“形式主义”。形式主义的根源来自于懒惰作风和名利思想。绩效考核不能只管形式,只管快而不管效果怎样。要避免把绩效考核满足于以文件贯彻文件,以会议贯彻会议,在文山会海中下功夫,导致绩效考核成了走过场,显本事的工具;避免考核制度被任人唯亲和偏袒照顾的风气腐蚀,流于形式。做好绩效考核,就要坚持实事求的工作态度,按照绩效考核办法,量化考核目标,并围绕绩效目标编制标准化、流程化、制度化的过程管理。

  绩效考核是公务员制度中一项科学的、有效的工具。对于公务员队伍,如何利用好这项工具,还需要我们投入更多的尝试。


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