我认为我国公务员考核激励效果不明显、公务员工作积极性不高，主要有以下几方面原因：
一方面，考核者无法准确评估公务员的绩效。公务员考核要起到选拔任用的目的，关键在于考核的客观性，而考核的客观性又依赖于考核的客观标准。当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》把考核结果增加为四个档次：优秀、称职、基本称职、不称职，但标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员，既没有建立职位分类基础上的区别考核，也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容，缺乏量化标准，“公正客观”的考核结果也只是依据主管人员和考核官员的主观判断。并且领导在给出个人评分的时候，也容易会受到个性、情绪和选择性记忆的影响，甚至一部分缺乏道德心和公心的领导会故意给有偏见的下属打出低分。所以很容易导致政绩显著但“人缘差”的人落选而政绩平平但“人缘好”的人却被推选为优秀。这将严重挫伤公务员的工作积极性，不利于提高公务员队伍的工作效率。
另一方面，由于公务员身份上的特殊性，使得公务员的激励过程也存在着一些困难与限制。
一是公务员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得激励的手段打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。
二是公务员体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违，赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务员自已本身也无奈，反而产生反激励效果。还有的公务员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身、多一事不如少一事的心态。
三是公务员能否升迁除受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹捧等原因，而有升迁不公的情况。也有表现良好的公务员由于受到极度的“欣赏”和“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，这些都是对公务员士气和激励上的伤害。
针对这些问题，学界普遍存在着以下四种激励管理理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、埃德温?洛克目标设定理论、哈克曼工作设计理论。
根据马斯洛需求层级理论可以得知，每个人需求不一、特点不同，喜爱的需求也会不一样，有些人只求工作上的安全保障，有些人需要追求成就感。因此要针对不同的人给予不同的需求满足；对相同的需求也可能有不同的反应，譬如同样是安全需求，有人追求工作条件的安全，有人则可能认为身边有足够的钱才觉得安全。赫茨伯格把能防止员工产生不满的因素称为保健因素，把产生满意的因素称为激励因素，即工作未具备保健因素就会导致员工的不满，具备保健因素只能产生非常有限的工作满足感，而具备激励因素则能大幅增加工作满足感。目标设定理论认为一个人的行为受个人的目标与意图所规范，它的主要论点是明确、富于挑战性、具有回馈性的目标对于绩效确有明显的影响，个体为了特定目标努力的企图心是激励其工作的主要动力来源。此外，特定的目标也具有提升员工绩效的效果，困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后，往往能比简单的目标创建更高的绩效，目标若能适时提升回馈，绩效也会比没有回馈来得好。工作设计理论主要强调工作的技术变化性会让员工觉得工作不再单调乏味，比如工作丰富化、工作轮调、在家工作、弹性工作时间等。
我认为，由我国的国家性质和社会主义初级阶段的国情决定对公务员激励管理方式也有着其特殊性。因此，我们还应本着具体问题具体分析的原则，多角度探究我国公务员的激励方法。
一是思考如何进行多元激励。譬如男性公务员可能比较重视工作上的自主性，而女性公务员则较重视学习的机会、工作的时间及良好的人际关系；年轻的单身公务员和即将届龄退休的公务员各自的需求与目标可能皆不相同，因此需要不同的激励方式。
二是激励方式应与时俱进。我国现有的公务员队伍中，七、八十年代的年轻人在公务员中所占的比例越来越大，这一类公务员与七十年代以前的公务员相比，更喜欢自由而不被约束、自我受挫能力较差、不安于现状、缺乏耐性、不服权威领导、需要被关心，在对这一群体公务员的激励策略上，可采用尊重与关心相结合的方式，给予这些公务员充分的自由弹性，尽量用称赞、鼓励代替责罚。
三是应充分考虑到如何运用绩效评估的结果。如果仅仅是为了评估而评估，评估之后的结果对员工没有任何影响，那么谁也不会重视评估，评估就流于形式。在很多政府部门中，评估结果的应用仅限于对员工的晋升、奖金的发放等，使评估成了激发矛盾的工具。仅仅将评估作为奖金发放或工资调整的工具，这是对评估结果的片面应用，人们会将评估与利益分配联系起来，容易造成矛盾冲突，同时由于把注意力放在利益分配上，忽视绩效的改进与提高，绩效管理的真正目的也没有达到。政府机关的很多部门忽略评估结果应用的重要性，因此也忽略为提高公务员绩效和胜任能力而进行的培训，为政府的团队绩效和组织绩效的改进而采取相应的行动等等。
以上分析虽比较肤浅，但我们必须充分认识到绩效管理对于干部选拔任用的重要性和意义，从而从理论上和实践中对绩效管理系统进行探索研究，借鉴国外和企业的先进经验，顺应全球化发展潮流，结合政府部门的实际情况和问题，将绩效管理系统制度化、系统化，使绩效管理系统成功解决现在的不足，充分发挥其作用，带动公共部门人力资源建设，调动广大公务员工作积极性，激发其潜能发挥，促进其素质的提升，形成强大的凝聚力、向心力和创新力，继而产生出强大的竞争力，进而实现政府部门高效运作，高效率、高质量的服务。（来源：中国当红网）
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发布: 2010-4-02 22:38 查看: 311次
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