一、引言
干部考核监督制度是我国干部人事管理制度的重要组成部分，为监督检查干部工作情况，激励干部队伍自身建设，打击官僚主义和腐败行为，选拔优秀干部人才，提高行政效率提供了坚实的制度保障。考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。干部考核制度的不断发展和完善是干部人事管理的内在需要，是干部人事制度改革的关键环节。各地建立并认真落实党政领导班子和党政领导干部定期考核制度，如干部年度考核制度、班子届中考核制度、班子届末考核制度等。定期考核制度有利于上级部门及时准确地了解干部队伍的工作现状，清楚地掌握干部的工作业绩和不足。以往只有犯了大错误才能“降”，如今考核不合格也要“降”，这无疑激发了广大干部的责任心和危机感，使得安于做“太平官”的干部不敢太太平。如何有效地运用考核结果是考核制度改革的出发点和落脚点，考核不是目的，使考核结果在干部选拔任用和监督管理中切实发挥应有的作用，树立良好的用人导向才是干部考核的意义所在。 考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。自1997年中央下发《关于干部考核制度的意见》以来，随着《领导干部选拔任用工作条例》等一系列文件的颁布实施，干部人事制度改革不断深入，高等学校也结合自身实际，对领导干部进行了不同方式的以工作实绩为中心的考核，对考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为党委选拔和任用人才提供了有力的依据。但是，长期以来，许多高校的干部考核工作多偏重于定性考核，定量考核少，在考核的项目设置和评价方面存在诸多缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力和工作实绩。随着高校管理体制和干部人事、分配制度改革的不断深化，原有的干部考核方式远不能适应新形势的发展需要，考核工作不够规范科学，不能完全达到广大教职工的满意的要求。对高校领导干部考核机制的创新是不断发展和完善高校干部人事管理的内在需要，也是高校干部人事制度改革的关键环节。
本课题的研究以湖南工程学院的干部考核监督为案例，具体包括以下四个方面的内容：
①制定完善以绩效考核为主要内容的领导干部考核办法；
②开发关于干部考核的民主测评系统，在互联网上完成；
③干部考核评价机制研究
④权力的监督和制约机制研究
研究步骤：调查研究—资料收集—软件开发—研究成果的应用。
课题组就“干部考核监督”这一具有实际应用价值的课题在干部考核指标体系、考核监督机制等方面进行探讨，具有一定的创新性；研究开发的干部测评软件将大大减少干部考核过程中数据运算所带来的超强工作量，大大提高工作效率，很具有实用价值。
课题组是在对干部的考核、监督管理已具有一定的研究基础，并已取得一些研究成果的基础上进行的。本项研究旨在对干部的考核管理实施更具有操作性的考核办法，对于完善干部考核体系、改进考核办法具有较强的针对性，有利于增强干部考核工作的准确度、提高干部工作科学化水平，使干部管理的方法、标准、程序、机制和制度符合领导干部人才成长的规律，具有较强的实际应用价值。
二、课题研究的基本情况
（一）关于干部考核机制的研究。主要是以高校的领导干部考核为例，高校又是以湖南工程学院的中层干部考核为具体的研究样本。现在已经形成了以下研究成果：
1、建立了干部考核的基本办法。根据高校中层干部的特点，考核办法将中层干部划分为两大类，一类为教学系部的中层干部，一类为非教学系部的中层干部（包括党政机关、教辅部门、后勤服务部门的中层干部），对中层干部的考核就是对这两部分人的考核。考核办法将考核的内容具体量化为德、能、勤、绩、廉五项指标，对每一项指标的评价包括四种，即“好”、“较好”、“一般”、“差”，综合五项指标的具体得分，就可以得出某一个干部的考核测评分。为了使考核测评更加公正、公开、客观、准确，要求所有中层干部要在互联网上进行述职（以便网上测评时同时能看到干部的述职报告），部分中层干部还要同时在测评会上进行大会述职，以使测评人更好地了解测评对象的思想和工作情况。对参加测评的人员，考核办法作出相应的规定：对教学系部的中层干部的测评由两部分人员组成，一是该系部的全体在职教职工，占75%，一是学校派出的党政机关代表（由科级以上干部、各分工会主席、各教代会代表团团长等组成），占25%，使参加测评的人员具有较广泛的代表性；对非教学系部中层干部的测评人员则包括全体中层干部，市级以上人大代表、党代表、政协委员，各民主党派主委，教代会各代表团团长、各分工会主席、正高职称人员及博士、离退休总支委员、近三年退休的副厅级以上领导干部。对于不同的测评代表在干部测评分中所占的权重，考核办法规定：校级领导要对全校的中层干部进行测评，以体现上级对下级工作的评价，这一项测评分在某一干部的考核测评分中占的权重为35%，其他群众的测评占65%。为了体现干部所在部门的整体工作业绩对干部考核的影响，考核办法做出了相应的规定，即在人事部门一年一度对全校教学系部和非教学系部进行年度实绩考核的基础上，进行加分和扣分，也就是说，所在部门年度考核为A等（优秀）的中层干部均加1分，所在部门年度考核为D等（不合格）的中层干部均扣1分。同时，考核办法根据实际情况，对干部工作中取得的显著成绩和出现的重大失误也归纳总结出了具体的加分和扣分细则。综上所述，考核办法对干部的业绩考核便可以全部量化为具体的指标，得出一个具体的分数，根据得分的多寡排序，干部的业绩优劣便一目了然。以上干部考核办法正在我院中层干部的年度考核中实施，效果很好。
2、研究开发了干部考核的网上测评系统——“干部考核测评系统”。考核测评系统是为了帮助考核办法更好地付诸现实，使一些具体的操作更加简化快捷，提高工作效率而设计的。根据考核办法的具体内容和规定，课题组设计开发了一个干部考核测评系统。这个系统将对测评对象的打分由过去的在纸上测评全部转移到互联网上去测评。这一转变带来了三大好处：一是实现了测评考核的无纸化。过去对干部测评时要给测评人员发一张测评表，测评完毕再收上来统计，要消耗大量的纸张，现在只须给测评人员提供一个密码就可以在测评系统上完成；二是实现了测评统计的高效率。过去对一百名干部的测评统计须由三五个人花费十来个工作日才能完成，还难保不出差错，测评系统则已经将测评结果的计算公式编成程序，只要将测评的基本数据下载，测评结果便马上出来，高效准确；三是实现了测评考核结果更加客观公正。过去的测评大都是众人在一间会议室集中打分，时间有限，且难免不受旁人的影响，在网上测评则给测评人留下了更多的独立思考和斟酌的时间与空间，使得测评结果相对更加客观和公正。
3、在《中国高教研究》杂志第7期公开发表了研究论文《创新高校领导干部绩效考核机制的思考》。创新高校领导干部绩效考核机制是不断发展和完善高校干部人事管理的内在需要，要建立科学合理、体现科学发展观的高校领导干部绩效考核系统，一是要创新高校领导干部考核指标体系，二是要创新高校领导干部的考核形式，三是要创新高校领导干部考核评价方法，四是要创新高校领导干部考核结果的运用。论文对高校领导干部考核指标体系、考核形式、干部考核评价方法以及干部考核结果的运用提出了独特的见解。
4、早在2002年就有省社科规划课题“高校管理干部量化考核体系研究”（课题组成员为刘建强、胡武平等），作为雄厚的研究基础。
（二）关于干部监督机制的研究。已有四篇相关研究论文在公开刊物上发表，对干部监督机制进行了一些理论上的思考：
1、《干部工作健全“两个机制”探索》（论文发表于《求索》）、《创新干部工作机制的思考》（论文发表于《管理体制机制研究》）。论文提出建立健全公开、平等、竞争、择优的用人机制，积极推进干部工作的民主化；建立健全干部考核评价机制，加强和改进考察考核工作；建立健全干部能上能下的竞争机制，促使干部奋发工作；建立健全干部任用决策机制，完善用人规则和程序；建立健全对权力的监督和制约机制,切实加强对领导干部的管理和监督；建立健全党政领导干部交流制度，增强干部队伍的整体活力。
2、《高校推行引咎辞职制度的难点与对策》（论文发表于《中国高教研究》）。文章对高校推行引咎辞职制度的难点进行了分析，并积极探索推行引咎辞职制度的途径，以拓宽干部“下”的渠道，具体有五条途径，即：准确认定责任主体，弄清“谁该辞职”的问题；科学界定引咎辞职的标准，明确“为什么辞职”的问题；建立健全干部考核评价机制，清楚“该不该辞职”的问题；严格规范干部引咎辞职的操作程序，把握“怎样辞职”的问题；认真做好引咎辞职干部的教育管理工作，解决“辞职后怎么办”的问题。
3、《议完善领导干部权力监督机制的思考》（论文发表于《中国经贸导刊》）。对权利的监督是防止权利滥用的有效机制，对权利的监督也是实现主权在民的基础平台，但是我国现行的监督机制还不完善，上级监督不到，同级监督不了，下级监督无用，论文对我国现行的监督机制的不完善处进行了具体分析，并提出了自己的见解。
以上关于干部监督机制的研究论文主要是从理论上进行的一些探索和思考，可以给决策者提供参考，具有一定的参考价值。
三、课题研究成果分析
1、关于干部考核办法
课题组成员根据多年的干部工作经验，通过外出学习考察兄弟单位的经验，在此基础上形成的干部考核办法，具有以下四个特点：
第一，考核指标具有针对性。考核办法将一个干部的德才表现细化为德、能、勤、绩、廉五项指标，既具有一定的概括性，避免指标过于细化影响测评的效果（因为测评人员要一项一项进行打分，工作量比较大，指标项过多容易导致视觉疲劳），又具有很强的针对性，能够较为准确地反映干部的德才水平。为了弥补五项指标的抽象性，每一项指标后面都做了扼要的补充，如“德”涵括理论水平、民主作风、团结协作、顾全大局，“能”涵括统揽全局、组织协调、办事效率、开拓创新，“勤”涵括精力投入、服务态度、深入实际、勤办实事，“绩”涵括工作实效、完成任务、群众满意，“廉”则主要是指廉洁自律等方面，这些扼要的内容在网上的测评表中一目了然，相得益彰，这样就可以更为全面具体地评价一个干部。
第二，考核内容具有立体性。仅仅根据德、能、勤、绩、廉五项指标来评价一个干部是有局限性的，为此，考核办法也做了必要的补充。一是干部所在的部门取得的业绩可以为干部加分，根据人事部门对各部门的年度工作目标考核的结果，如果年度考核为优秀的部门，部门内的干部可以相应的加1分，如果年度考核不合格，部门干部扣1分。二是干部主管或分管的工作取得重大成果（贡献）或出现重大失误，干部也要作相应的加分或扣分处理。这样一来，对干部的考核内容便由单一化变成了立体化，全方位地考核干部的德才表现，也使考核结果更加客观、公正、可信。
第三，测评视角具有多元性。干部的工作在方方面面的关系之中体现出来，某一个干部既有上级、同级，也有下级和服务对象，所以，让不同身份的人从多个角度对干部进行测评，可以较为全面和准确地反映出干部的素质、能力和现实表现。考核办法对不同种类的干部的测评规定了不同的测评人员，并在测评总分中占有不同的权重。如对教学系部干部的测评人员既包括该系部的全体教职员工，占测评总人数的75%，也有非教学系部派出的测评代表，由科级以上干部、分工会主席、教代会代表团团长组成，占测评总人数25%，上述人员的测评分占干部总测评分的65%；对教学系部干部的测评人员还包括他们的上级领导（即校领导），上级领导的测评分占总测评分的35%。这样由不同身份的人测评得出的分数是比较符合实际的。
第四，考核结果的运用制度化。干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核办法对考核结果的运用做了具体的规定，使之制度化，使考核结果成为干部选拔任用、管理监督、激励惩诫的重要依据。如对经考核认定德才表现和政绩突出的，平时考核中长期连续被评为“优秀”的干部要作为优先提拔对象，重点加以培养，大胆提拔使用；对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，评为“称职”以下（不包括“称职” ）的，要进行诫勉谈话，下一年度不作为提拔对象；特别是对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的领导干部，要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职。以此作为突破口，切实解决长期以来干部能上不能下的问题，形成优秀干部有成就感、平庸干部有压力感、不称职干部有危机感的工作气氛，建立起优胜劣汰的选人用人机制。
综上所述，干部考核办法适合当前高校干部管理的实际，具有一定的应用价值。
2、关于干部考核网上测评系统
根据考核办法研究开发出的干部考核测评系统是一个应用程序，在测评中具有快捷、稳定、安全、高效的特色，具体来说，该系统具备以下特点：
第一，测评投票省时又科学。（1）系统给定每一名测评人员一个密码，使用该密码在互联网上任何一台计算机终端都可以测评，但一个密码只能上网测评一次，且测评完毕提交以后便不能再修改测评结果。（2）测评人员所持有的测评密码所对应的测评对象是固定的。根据考核办法的规定，测评对象分为三大类，一是某一教学系部的干部；二是非教学系部的全体干部；三是全校的干部（由上级领导即校领导来测评），对这三类干部的测评由密码给定的权限决定。（3）测评人员在网上测评时，对每一个测评项目只能在“好”、“较好”、“一般”、“差”四个栏目给出一种评价，不能多选。对某一测评项目的情况不了解，可以不填。为了防止印象分和人情分，有效测评项目也不能全选“好”或全选“差”。这样便可以有效地减少过去投票时出现的比较多的废票。
第二，统计结果快捷又有效。测评完毕，测评系统能够很快地对数据进行处理，得出统计结果。（1）能够迅速得出各个干部的测评分数，并按要求进行排序，如可以按各教学系部和非教学系部的中层干部测评分数按正副职分别排序；（2）能够以图表直观干部的测评情况，如可以列表干部在各项指标的得分详情；可以列表干部在某一项指标的测评情况。这样可以为党委全面综合了解干部在德能勤绩廉各个方面的情况提供依据。（3）能够以图表直观比较两名以上干部的测评情况，如可以对比分析班子成员之间在各个测评项上表现出来的优劣,班子或干部好在哪里,弱在何处,图表显示直观明了。
第三，系统辅助功能齐全又便利。根据干部考核办法的规定，测评系统同时具备一些辅助功能，使干部测评工作真正科学化、标准化。（1）能够根据用户的要求自动生成测评密码；（2）能够根据用户的要求随机抽取测评代表；（3）能够根据用户的要求设定测评项目、设定测评对象、设定计算方法等等。
四、课题的社会运用价值及现实指导作用
考核作为干部评价和选拔工作的基础环节，一直是干部人事工作的重点和难点。自1997年中央下发《关于干部考核制度的意见》以来，随着《领导干部选拔任用工作条例》等一系列文件的颁布实施，干部人事制度改革不断深入，高等学校也结合自身实际，对领导干部进行了不同方式的以工作实绩为中心的考核，对考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为党委选拔和任用人才提供了有力的依据。但是，长期以来，许多高校的干部考核工作多偏重于定性考核，定量考核少，在考核的项目设置和评价方面存在诸多缺陷，适用面较窄，有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力和工作实绩。随着高校管理体制和干部人事、分配制度改革的不断深化，原有的干部考核方式远不能适应新形势的发展需要，考核工作不够规范科学，不能完全达到广大教职工的满意的要求。对高校领导干部考核机制的创新是不断发展和完善高校干部人事管理的内在需要，也是高校干部人事制度改革的关键环节。
本课题组成员依托在高校组织部门多年的工作经验，综合学习兄弟院校的做法，对干部考核工作进行了大胆的探索,并在我院的中层干部年度考核工作中进行了具体实践。实践证明，由于考核办法设置的各项测评指标较为科学，网上测评系统的各项性能优化，保证了测评结果的相对客观和准确，测评结果也与干部和领导班子平时的工作状况较为一致，与院党委领导和组织部门了解和掌握的情况较为吻合，基本准确地评价了干部的素质、能力和工作实绩，为党委选人用人的决策可以提供参考依据。
考核办法和测评系统首次在我院2006年度中层干部的考核中付诸实践，取得了成功，可以说，本课题的研究成果对高校的干部考核测评是有实际应用价值的。
测评系统的柔性化界面还可以根据用户的需要，做更进一步的改进，“为我所用”，如可以用于干部换届时的民主推荐、干部考察时的民主测评，可以推进干部工作的科学化和标准化。
课题负责人:胡武平
课题组成员:刘建强 杨泽凡 罗 卫
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发布: 2009-4-03 21:02 查看: 594次
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