考核方法上不科学。现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。
考核程序没有坚持。大都以会代考，主管领导也未提出等次意见，对于被考核人员大部分没有按要求以书面形式通知本人，尤其是被确定为暂缓评定等次的人员和不称职人员，使被考核人心中无底。
优秀比例结果不合理，不利于调动整体的积极性。据今年全市公务员年度考核情况统计，99年度考核被确定为优秀的754人中，中层领导有451人，占优秀等次总人数的59.81%，处、科级非领导职务人员只占27.86%，而科、办员仅占12.33%，使用优秀比例偏差较大。有24个单位的优秀指标，其使用结果全部用于中层领导。
考核结果没按规定严格定性处理。一些单位对德、能、勤、绩表现一般，甚至有问题的人员，不能严格执行考核有关规定予以告诫，或确定不称职，并给予降职、降级、或辞退处理，特别是对一些受到党纪政纪处分的人员，其解除处分意见未能按期办理，给考核工作带来“后遗症”。
考核中存在的这些问题，一方面会影响到有关部门能否真实了解公务员的思想状况和工作能力，另一方面，对公务员的自身成长也产生不利因素。因此，公务员考核工作应引起各单位的重视，加大工作力度，采取有效措施，以保证公务员考核工作更加完善有效。
一要积极改进考核方法，不断完善考核制度。在年度考核中对介于称职和不称职之间等次的人员，实行“基本称职”考核等次，以利于确定年度考核等次的准确性和能够针对性的客观反映公务员的德、能、勤、绩。在确定优秀等次比例上，还应合理确定各层次人员所占优秀等次的比例，实行中层领导与非领导职务人员按比例分配优秀等次名额，以利于调动广大公务员的工作积极性和创造性，使年度考核结果真正成为实施公务员职务升降、奖惩、培训、工资晋升等项制度的重要依据，切实起到考核工作在公务员管理上的基础作用。
二要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。首先，应重视抓好公务员的平时考核，增强公务员使用《年度考核记实手册》自我考核的自觉性，建立检查评比、使用标准等项定量考核制度，并把贯彻落实党和政府的政策方针、本单位本部门工作目标考评、本职位目标任务完成情况等活的考核要素，溶入考核内容，使之有机的结合起来，不断提高量化考核的质量。其次，各单位还应健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格考核的组织程序，对拟评定的优秀人员，在民主推荐投票时，应向参评群众介绍平时考核情况及德、能、勤、绩方面的表现，尤其是年度中突出的实绩，使参评群众能对其优秀人选加深了解，做到心中有数，以便作出认同的客观评价，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结果具有准确性。三是要将考核结果以书面形式通知被考核人，特别是对被确定为暂不评等、告诫或不称职的人员，要进行谈话帮助，指出问题，提出要求，专人负责，定期考核，确定等次。
三要严格考核结果的使用，真正起到考核的激励作用。对确定为不称职的人员，必须按考核规定给予降职、降级或辞退，同时，还要完备考核材料和所必须履行的处理手续，以便在发生人事仲裁时能够提供可靠的事实材料和法律依据，保证考核工作的严肃性和权威性，使公务员考核真正起到奖优惩劣，促进管理的积极作用。
来源：抚顺市人事局考核任免处 2004-9-13
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发布: 2009-6-25 09:11 查看: 141次