促进县域科学发展，需要有与之相适应的干部评价机制。政府部门绩效考核如何更科学、更准确？如何构建体现科学发展观内涵的绩效管理新模式？这是一直困扰各地政府领导的大难题。
问题与挑战：公共生产力遭到重大消耗与打压
在公共管理过程中最容易出现的问题是工作人员“有心无力，出勤不出力”乃至不作为和乱作为而无需负责；一辈子不求上进，只求四平八稳、安享“铁饭碗”就行了；在工作中逐渐地变成“慢牛”和“病牛”，进而出现鞭打快牛、满足慢牛、向慢牛看齐的机制；在此机制下，公共生产力就愣是开发不出来，而且还遭到重大消耗与打压。而这种“干好干坏一个样，奉好领导才有希望”的潜规则，导致走人脉、跑关系、泡领导的人总是蜂拥而起、前赴后继、挥之不去；干事之心散灭，不正之风泛滥，领导为之无奈。
为了应对公共管理中的这一难题，目前各发达国家普遍采取绩效考核的方式对各级政府的业绩和执政能力进行评价。这种方式最初源自于现代企业管理，其目的是用理性化的合理主义方式对各级政府和官员的实际业绩进行客观公正的评价和奖罚。丹阳市在江苏省率先运用这种方式对乡镇党政干部进行考评，积累了很多宝贵的经验。
“为民造福和价值体现是丹阳实施绩效管理的出发点和归宿点。”这句话是丹阳市委书记李茂川评价丹阳实施绩效管理的点睛之语，意思是在公共行政的过程中，如何使领导班子和领导干部心中始终装有老百姓（为民造福），同时最大程度地实现自我（价值体现），就在于绩效管理的有效性。
李茂川书记的这句话不仅道出了绩效管理之真谛，而且也正在丹阳逐渐地变为现实，并已取得初步成效。2007年，丹阳市开始对各乡镇领导班子和领导干部实施绩效管理，“为民造福和价值体现”成为绩效管理制度设计和运行的指导方针，并且由此形成政府绩效管理的丹阳模式。
做法与经验：科学制定指标，全程实施管理
调研过程中，通过丹阳市委书记李茂川，丹阳市委常委、组织部部长刘正泰等人的全面介绍及调研组的深入走访，丹阳绩效管理模式的具体做法逐渐清晰：主要由“考核指标的制定、绩效过程的管理、绩效考核的公开、绩效结果的运用”等四项内容组成，重点通过信息化系统软件来实现。
科学制定指标。分领导班子、领导干部和党委书记三个层面：乡镇领导班子考核指标体系由综合考核和综合评价两大部分构成。绩效考核指标体系由工作指标考核和德才素质测评两部分构成：工作指标考核包括领导班子的绩效考核和分管工作考核，德才素质测评包括综合表现评价和基层代表民主测评。领导干部的分管工作指标，由职能分管工作、辖区阶段性重点工作和其他分管工作三部分组成，三者权重由党委书记根据辖区工作重点、工作难易程度作适当调整后，经市绩效管理领导小组确认设定。党委书记的绩效考核体系则由领导班子综合绩效和德才素质测评两部分构成。
全程实施管理。强调绩效目标实现过程，将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来。首先，将任务类目标细分为重点工作、创新工作、经常性工作等类型，以适应不同单位制定任务目标的需要。其次，加强工作过程督导，有周纪实、月小结、季督查、半年讲评、年终考核，实现了干部实绩的过程管理。再次，市直各职能部门承担了镇对口工作的指导、监督与考核责任，建立了定期深入基层检查指导工作机制，有发改委、财政局、科技局等15个职能部门参与。
年度绩效考核。领导班子的年度绩效考核由市绩效管理领导小组组织实施，关键业绩指标考核由市“三个文明”建设领导小组负责，重点工作由市相关职能部门负责考核；服务对象满意度调查，委托统计局（农调队）实施；领导班子综合评价，由各层面代表进行民主评议和测评。党委书记的绩效考核也由市绩效管理领导小组负责，工作实绩得分按班子考核成绩计算；德才素质得分，由市委组织部结合评议综合评定。领导干部的绩效考核由党委书记和市绩效管理领导小组负责。
结果反馈运用。实施“一公开、三挂钩”。一公开：就是考核结果公开。三挂钩：一是与绩效整改挂钩。领导班子和领导干部根据反馈意见，及时制定绩效整改方案，明确整改的内容、措施和期限。二是与领导干部的选拔任用挂钩。定期把绩效考核结果存入干部个人电子档案，为凭实绩用干部提供重要依据。三是与绩效奖金挂钩。单独设立人均1万元的乡镇领导干部绩效考核奖，根据绩效考核得分进行分配。
成效与亮点：管理转变促使干部观念和心态发生变化
调研组了解到，丹阳绩效管理模式经过两年多的探索和完善，使干部考评工作实现了三个转变。
一是由“年底考核”向“全程管理”转变。绩效考核将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来，改变了过去到年底才考核全年工作的做法。通过干部实绩的过程管理，保证工作处处留痕，将工作落实到平时。绩效考核实现了管理的全程化。
二是由“领导说了算”向“大家说了算”转变。以前用干部，大多是领导说了算，难免会存在看走眼、看花眼的现象。采用绩效考核后，丹阳市推行多维度评价的方法，让干部的使用全方位接受领导、基层和群众的监督，真正把那些工作突出、领导欣赏、群众公认的优秀干部推上了重要岗位，逐步形成了用数据说话、以实绩用人的良好导向。
三是由“印象定性”向“实绩定量”转变。采取绩效考核以前，人们对领导干部和领导班子的评价大多凭印象、凭感觉，缺乏真实可靠的依据。采用绩效考核后，丹阳市委组织部门把各项工作具体化，同时根据工作的重要程度确定考核指标不同的权重，并且严格按照权重来评分和考核。比如，乡镇领导班子考核指标体系由工作实绩（75%）和班子自身建设（25%）两大部分构成，其中工作实绩部分由绩效综合考核（由关键业绩指标、重点工作任务、共性工作构成，70%），服务满意度调查（5%）组成，共含10个二级指标、25个三级指标。
丹阳市委书记李茂川告诉调研组，通过干部绩效考核，客观实际地评价干部，公平合理地奖优罚劣，树立正确的用人导向，促使各级干部的观念和心态发生了变化。
增强了压力感。绩效管理机制的建立，明确了单位、部门的任务；量化了目标，又将绩效考核结果与奖惩挂钩。绩效考核中的每一分都与各个单位及责任人紧密联系，这就增强了各部门、各单位的竞争意识和压力感，在全市上下营造了一种争先恐后、你追我赶的干事创业氛围，激发了干部争先进位的热情和动力。
提高了公信度。按照“素质论人、实绩用人、机制管人”的要求，坚持德才兼备、实绩突出、群众公认的标准，充分运用年度考核结果，注重组织意愿与群众意愿的有机统一，扩大民主推荐范围，创新选拔任用方式，树立旗帜鲜明的用人导向。两年来，在群众满意度调查中，大多数乡镇的综合满意度在90%左右。在今年4月份的干部调整中，丹阳市共提拔了23人，平均得分90.5分，在班子中名列前茅。同时，共调整了150名干部，经过了解和调查，领导都十分认可，基层干部和群众的反映都非常满意。
调动了积极性。在政治上，把干部每年的绩效考核结果作为提拔使用的重要依据；在物质上，基于实施目标考核责任制考核奖励的基础，另设领导干部绩效考核奖。将干部绩效考核结果与干部的经济利益结合起来，依据干部绩效考核结果，对绩效突出的，采取多种形式进行表彰奖励；对绩效较差的干部，采取惩戒措施，进行严肃处理。如今，干部任用“凭实绩、讲德才和重公认”已经在丹阳蔚然成风。
价值与意义：深入实践科学发展观的有益探索
丹阳经验的一个重要的价值在于，他们之所以能够对地方的绩效考核指标内容进行合理的设定，归根结底在于市委、市政府领导班子对科学发展观内涵的深刻理解。丹阳市结合地方发展的具体实际，适时地将教育、医疗、社会保障以及环境保护、社区建设等课题纳入政府绩效评价体系中，并不断加大这些指标在绩效评估内容中的权重比例，使地方社会发展真正地体现科学发展观的要求。
在这个意义上，采取绩效考核管理方式，已经远远地超出了它原本的经济学范畴中的“以最小的投入来得到最大的产出”的效率意义，而具有一种更为重要的社会功能，这个功能就是政治的最根本的功能——实现社会正义。这来自于当地党委对于政治和经济的本质以及两者间相互关系的深刻理解。
丹阳绩效管理模式的价值与意义还在于：明确了用人导向，打破了潜规则。丹阳绩效管理实施以来，以事实说话，靠实绩证明，一切以绩效评价人、使用人为依据；确立了一个明确的导向，即把心思用到搞关系上就没有出路，只有把心思用到出实效、出成绩上才能有地位、有前途。干部的工作作风明显改变，自觉把心思和才智都用到干事上，把每个人的积极性和创造性都引导到谋改革、求发展上。这在有效引导公共生产力的问题上彻底解扣了。
此外，丹阳绩效管理经验的重要价值就是绩效考核制度设计科学合理、实践性强，为县域科学发展提供了科学选人、用人的机制，推动了科学发展观的贯彻落实。
当然，任何一套管理模式都需要在实践中不断完善。调研中，丹阳市委组织部门也清醒地认识到丹阳绩效管理模式还有一些难题待解，比如如何使绩效考核的指标确定更加客观合理；如何调控党委书记在绩效管理中的作用发挥；如何将绩效管理的成果进一步推广到市级机关等。
丹阳绩效管理模式已经迈出了成功的一步，我们期待丹阳模式在实践中不断完善与提升，让这一模式成为其他县域科学发展可供借鉴的典范。（执笔：人民论坛记者周晓燕 高源）
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发布: 2009-9-22 13:15 查看: 270次