年度考核指挥棒引领干事创业
27个镇乡（街道），80多个市级部门（单位），600余名领导干部，所处职位不同，所做工作有异，怎样考核才更公平、科学？对此，诸暨市开出了“差异化分类考核”的“处方”。
据介绍，诸暨市根据部门、镇乡（街道）的不同情况，对部门领导干部，着重考核贯彻执行上级决策部署的工作思路和成效，看的是执行力、服务力和凝聚力；对镇乡（街道）党政正职领导干部，着重考核谋划发展、推动发展，驾驭地方经济社会发展全局的能力，看的是发展力、和谐力和凝聚力。在具体实施中，部门领导干部又分为党群部门、政府部门和其他部门三大系统；镇乡（街道）党政正职领导干部则分为城市社区型、工业主导型、工业成长型、城郊经济型、生态经济型等五大类别，实行分类考核。“分类考核使评价更有可比性，我们的工作干劲自然更足！”该市一位生态经济型镇乡主职领导说。
领导干部谁来评价才更客观全面呢？面对如何选择考评主体这个问题，诸暨市引入了企业管理中“360度绩效考核”的做法。借鉴这一方法，诸暨市根据知情度、关联度和代表性原则，实行“上级评价，看目标完成程度；内部评价，看绩效的真实程度；社会评价，看群众的满意程度”的三维度评价方式，以考评主体的多元化实现考评渠道的多样化和评价信息的全面化。
值得一提的是，为了促进领导干部多干事、干实事，诸暨市还主动给领导干部加压，探索试行绩效考核分解公示制，领导班子成员的绩效情况通过单位公示栏定期进行公开，接受广大干部群众的监督。一位参与民主测评的人大代表说：“领导干部做的工作就应该让老百姓看得见，让老百姓来评价。老百姓满意了，工作才能说做得好！”
考核是根指挥棒，最终目的在于引导各级干部践行科学发展观、树立正确的政绩观。为此，诸暨市将年度考核与干部的选拔任用、培养教育、监督管理、激励约束紧密挂钩：连续3年年度考核优秀，晋升职务优先考虑；任职年龄到杠，根据工作需要，经组织考察，可适当延长任期；年度考核为基本称职，一年内不得提拔……一条条考核硬杠子，促使各部门、镇乡（街道）工作定位更加科学正确，思路更加开阔清晰，呈现出自我加压、竞相发展的良好态势，为实现诸暨经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证。
能力评价新机制促进能岗相适
“适岗能力综合量化考评办法，为我们找到了科学评价和判断干部能力素质的‘金钥匙’，是干部调配实现能岗相适的重要依据。”上虞市委组织部有关负责人说。该市自2008年4月被确定为我省干部任用能岗相适度专项改革试点县(市)以来，经过两年多的探索实践，在干部选拔任用中实现了以能识人、量能用人的新突破。
2008年下半年，上虞市适岗能力综合量化考评体系出炉。这一考评体系由基础能力、核心能力两个一级指标和政治鉴别、科学决策、服务群众等12个二级指标构成，以百分制计分，对每个二级指标均设置评价要点，赋予一定的权重系数。在2008年以来的3次科（局）级领导职位竞争性选拔中，该市运用这一创新成果，对入围人选在适岗能力量化评价的基础上进行综合分析，选准选优各职位人选，有效提高了选拔质量。
对现职领导干部的能力评价，该市建立了以“品行、干劲、实绩”为主要内容的综合量化考评体系。通过采取组织考核评价与市级领导、相关职能部门、干部群众三方评价相结合的办法，将来自领导考评、群众考认、目标考绩、组织考核等多方面的考核信息进行综合分析，确认工作实绩与干部能力的关联度，从实绩中分析、判断和验证领导干部的工作能力。
适岗能力综合量化考评为选好干部、配优班子提供有力依据。而干部任职意愿申报等制度的实施，打破了传统的单向性选人用人模式，使干部选拔任用体系在群众认可、组织认定的基础上，增加了“自我认同”的分量，更大程度地激发了干部的干劲和潜能。“以往人事调整都是组织说了算，现在不同了，我们干部也有了职位选择的话语权。”上虞市一位乡镇副职干部由衷地说。
据介绍，在届期、届中考核期间，该市组织市管领导干部对自身岗位适应性、作用发挥情况、个人能力特长等作出评估认定，然后填报《干部岗位意向征求意见表》，向组织提出择岗意愿及申报理由，为干部调配提供基础性依据。记者了解到，在2009年乡镇街道、市直单位届中考核对517名市管干部的调查中，有421名干部反映了个人意愿，作出了择岗意向。据了解，在该市去年以来的乡镇（街道）、部门领导班子调整中，大部分交流调整干部与个人的择岗意愿相吻合。
上虞市还把提高能岗相适度的工作扩大到缺职职位人选配备上。该市对正、副职领导职位实施分类预案管理，并对每位后备干部的基本素质、岗位能力进行比较分析，明确培养方向、较适宜职位和使用目标，构建起“一类职位多个人选”的后备干部分类储备和预案管理机制。当前，该市以“能力素质为取向、岗位管理为核心、尊重个人意愿”的“三位一体”干部任用工作机制不断完善，“有能才有位、合位更有为”的良好氛围正在逐步形成。（来源：绍兴网）
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发布: 2010-7-09 23:10 查看: 29次