泰顺县从2007年开始实施县乡村三级目标绩效管理，乡村目标绩效管理成为推动工作的“指挥棒”、实绩评价的“标准尺”，经济社会发展的“助推器”。
层层创新设定目标
工作开展有了“指挥棒”
今年春节后，横坑乡党委书记魏仕萌要把今年乡里年度工作目标上报县里，虽然年度目标的大部分项目内容都已填报妥当，但他仍然没有如释重负的感觉。他说，每年的2月至3月，是压力最大的时段，这期间，全乡需要定下今年的工作目标，作为考核项目上报到县。但是，这种看似“今年做什么事乡镇自己定”的考核机制，并不意味着可以“随便定”，而是要紧紧围绕全县经济社会发展大局，结合乡里工作实际制订“跳起来才能摘得到，用全力才能完得成”的工作目标。
不能“随便定”目标，不仅是在乡镇，村级也一样。泰顺县筱村镇五蒲村的公开栏上就张贴着《五蒲村2010年度工作目标任务》。该村支书翁建飞说：“以上承诺的目标不是随便定的，要经历三‘关’。结合镇里下达的工作目标，村里初步制定本村年度工作目标任务，再经村两委成员讨论，经村民代表大会审议通过后，上报镇里审核。村两委还要向全村作出公开承诺，并将年度工作目标里各项工作的内容、完成时限、具体责任人等在村务公开栏上张贴公布，接受监督。”
泰顺将全县36个乡镇纳入目标管理，按区域人口、区域面积、经济社会发展情况等分为三类乡镇来考核。各乡镇将计划生育、政策处理、安全生产、信访综治、基层党建、党风廉政等共性目标分解落实到村，明确各项工作时限和责任人，从根本上强化村干部责任，解决了以往大量工作落在乡镇、断在村里的难题。
互动申报目标，确保公开承诺到位。为了形成一级考核一级、一级支持一级的局面，将自上而下分解目标与自下而上申报目标紧密结合。各乡镇根据县里下达的重点工作和重要指标，再结合当地实际工作，自报年度重点工作和项目建设工作目标。各村在落实乡镇下达的共性工作目标任务的同时，由村“两委”结合本村实际和党员群众关心的实事项目，征求村民代表意见后，初步提出基础设施、民生实事、村庄整治、产业发展等方面的年度工作目标；组织召开村民代表大会议，对拟定的年度工作目标进行表决，表决未通过的退回重新拟定，表决通过后报乡镇党委、政府审核同意，向全村作出公开承诺，并张榜公布，接受监督。
为了引导广大乡村把年度目标定得更高、更实、更有特色，分层组织对目标设置的高低和完成的难易程度进行评定。县里组织人员通过听取乡镇党委书记陈述年度工作目标的形式，分类对各乡镇上报的目标设定的高低和完成的难易程度逐项评定难度系数，并分为“优秀、良好、较差”三档，评定结果直接影响年终考核得分。
“目标定低了，在同类乡镇工作目标评定中，就有可能处于劣势；目标定太高，项目、资金等又会成问题。所以我们要下村调研，开会研讨，还要拿着预备项目跑部门问政策。”横坑乡党委书记魏仕萌说。据统计，仅2009年全县36个乡镇共制定大小建设项目939个，总投资7.8亿元；295个村设定各类创建目标1439项，总投资2.12亿元。经测算，现在乡村一年所干工作相当于未实施乡镇目标绩效管理前3―4年的工作量。
层层创新目标推进机制
乡村发展有了“助推器”
位于泰顺西南端的荣西村，距仕阳镇6公里，全村面积4.5平方公里，人口1100多人，其中大部分青壮年外出打工，经济相对落后。自2007年实行村级目标管理机制以来，该村在乡村两级干部的带领下，发展特色生态农业和休闲旅游，发展休闲农庄2家并引进传统木偶表演、斗牛场、茶叶现场制作等配套旅游项目，村容村貌大大改观，先后被评为市级小康示范村、生态村及文明村。
一位村干部说：“目标管理的实施，让我们变得勤快了，再也不会像‘无头苍蝇’一样到处乱撞，一年里村干部们要干的事清清楚楚，村民也明明白白。”村民林萍也说：“实施村级目标管理后，我们看到了实实在在的变化。村两委承诺的事情办得特别快。”
为确保管理力量到村，强化了领导班子成员、驻村指导员和村“两委”干部“三支队伍”建设，创新了干部管理制度。一是实行领导班子联系制度，县领导分片联系相关乡镇，乡镇班子成员分别牵头抓好分管项目和所联系村的目标管理工作。二是实行驻村指导员专职化制度。采用“双向选择、竞争择优”方式选聘了343名指导员开展驻村工作。三是实行年度工作目标承诺和实绩公示制度，结合所驻村目标管理实行“捆绑考核”；建立驻村工作“五必到”、“一村一档”民情、便民服务承诺制等制度，真正把驻村指导员考核挂到村、重心下移到村。此外，建立村干部“联户包干”制度。由村“两委”干部包干负责抓好年度目标任务，兼职担任村“综治八大员”，联户落实计划生育、低收入农户奔小康等具体工作。
为使目标管理推进有强力支撑保障，该县强化“二项改革”。一是强化“乡镇机构改革”，根据乡镇功能定位、规模大小、分类设置“1+4”或“1+3”中心，归并乡镇内设机构和“七站八所”，理顺条块关系，调整干部资源，为实施驻村指导员制度、推动乡镇重心下移提供了制度保障。与此同时，县里实施了县管领导干部岗位目标竞岗、县机关中层干部跨部门交流、乡镇干部跨乡镇交流，树立起了“末位交流、向下交流”的导向。2009年对38名考核测评末位的乡镇干部进行了跨乡镇交流。二是强化“财力支撑目标管理改革”，全面开展乡镇财务债务核查清理工作，采取增收节支和县财政补助奖励等措施，彻底化解了2007年底前的政府运转“赤字”。县里每年安排200多万元资金，奖励目标考核先进的乡镇；各乡镇每年安排一定资金奖励目标考核先进的村。实行涉农资金捆绑管理和使用，加大农村项目建设配套投入。引导贫困村发展壮大村集体经济，全县249个村投资水电站，年收益达280万元，初步解决了村里无钱办事的问题。
层层创新目标考核运用
干部评价实绩有了“标准尺”
2008年3月，根据目标绩效管理完成情况，泰顺提拔了49名县管干部，交流干部65名，其中降职、调整岗位的科级干部7名。“以前是犯了错误才被处理，而现在年度目标绩效考核不好就得调整、交流或被诫勉，很残酷啊！”一位部门负责人说。
泰顺县还完善考核评价模式，坚持目标管理考核与干部考察考核相结合，建立健全日常考核与年终考评相结合的考评体系，一方面，全面考察干部在履行职责、完成目标过程中所发挥的具体作用，科学区分单位工作与个人实绩，从集体到个人，全部用数据说话，用实绩亮相，努力实现定性评价向定量评价、主观评价向客观评价、模糊评价向排名评价转变。另一方面，采取量化评分方式，对村年度工作目标完成情况进行考核，并组织村党员、村民代表进行评议，做到客观公正考核。
年终考核结束后，根据年度目标考核得分，分类评出考核先进单位、达标单位和落后单位，其中每类乡镇都评出2个先进单位和1个落后单位，乡镇班子成员分管工作也全部按实绩进行分类排名，切实激励各级干部创新创优。各乡镇也分别对村年度工作目标考核情况和村“两委”主要干部年度考核进行排名，结果报县委组织部审核备案。
凭实绩论英雄、用干部，考核结果与岗位挂钩、与经济挂钩、与评优挂钩，有效激励了先进，带动了后进。去年4月，原泰顺新城管委会的负责人因本单位在目标管理考核中连续两年排在末位，被调离了岗位，连降两级使用，这不得不让他深思：“工作干得好坏，和以往再也不一样了”。近三年，因考核优秀有14名同志提拔到正科岗位、23名同志提拔到副科岗位、21名同志转任重要岗位，因考核落后有2名正科干部自动辞职、8名正科干部降职使用、16名县管干部从重要岗位交流到一般岗位。干好干坏不再一个样，泰顺县乡村目标绩效管理考核“考”醒了“太平官”，考出了领导干部践岗履责、争先有为的新气象，形成了“以发展论英雄、凭实绩用干部”的用人导向。有干部说：“目标绩效管理是跟干部过不去，是跟自己过不去”。泰顺县委负责人在全县千人干部大会上反驳说：“只有严格实行目标绩效管理，才能和泰顺人民过得去、才能和泰顺经济社会事业发展过得去。”
专家点评
泰顺推行乡村目标绩效管理的主要意义，在于较好地贯彻了党中央提出的科学执政、民主执政的要求，增强了县级党委的执政能力，夯实了农村基层这个最广大的基础。
科学执政体现在它努力以科学的思想、科学的制度、科学的方法领导乡村工作。通过逐级下达和指导乡村确定工作目标，既体现了鲜明的导向和规范的要求，又紧密结合各乡镇村的实际，把科学发展观的要求落实到基层，提高了基层工作水平。通过深化体制机制改革，建立乡镇和村的一系列工作制度、干部人事制度、财务制度、监督制度，全面强化制度支撑，以制度体系确保工作目标的实现。通过采用全面客观公正科学的考核方法和考核标准，广泛运用结果，严格兑现奖惩，充分发挥考核的激励作用，增强了实施目标的动力。民主执政体现在各村根据乡镇下达的共性工作目标，提出了年度工作目标。这个工作目标还要征求村民代表意见，经村民代表大会表决，通过后还要向全村作出公开承诺，并接受村务监督委员会、党员和村民代表的民主监督，以保障工作目标体现民意，汇集民智，服务民生。这就使乡村目标绩效管理确实成为推动工作的“指挥棒”，实绩评价的“标准尺”，经济社会发展的“助推器”。
随着乡村目标绩效管理取得明显成效，统一规定落后单位和三等村指标的做法恐怕不能反映工作的新水平，建议调整为确定先进和达标分数线。（专家系浙江省人民政府咨询委员会委员、浙江省公共政策研究院副院长、研究员）（来源：新民网-中国共产党新闻网）
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发布: 2010-7-07 21:05 查看: 64次
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