建立一支高素质的干部队伍，必须坚持认真培养组织认可、群众公认的，坚决执行党的路线、实绩突出、清正廉洁的干部，并把他们选拔到领导岗位上来。这就需要有一套能够完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。本节以海关为例，探讨如何完善领导干部考核评价体系问题。
近些年，海关在干部选拔任用实践中，已经初步形成了一套干部考核评价的办法，并已收到了一定成效。但总的看，按照十七大报告的要求，这些做法还缺乏统一性，还未形成完整的干部考核评价的机制。因此，在总结现有干部考核评价具体做法的成功经验的基础上，立足于海关领导干部的实际，建立一套统一、权威的海关领导干部考核评价指标体系，并使其逐步完善，是成为引导干部全面提高素质，培养组织认可、群众公认型的领导干部，增强海关的执政能力，促进海关干部队伍建设的一项重大任务。
现有考核评价体系的状况
在改革开放以来的干部工作中，海关已形成了一系列行之有效的干部考核评价的成熟做法，这些做法中“德、能、勤、绩、廉”考核是基本内容，具体重点集中在以下几个方面：
对领导干部的政治立场的考核。干部的政治素质是干部考核评价的核心，一个干部只有首先做到思想政治素质过硬，才能真正为人民服务。江泽民同志曾在《努力建设高素质的干部队伍》的重要讲话中提出了党政干部应具备的五条政治标准，它们构成了干部思想政治素质的基本内涵。政治立场的衡量可操作性不强，如何在考核指标体系中使其尽量具体化，最关键的一点就是把它和领导干部对党的路线方针的理解、政策规定的执行、工作的实绩结合起来，和是否自觉接受垂直领导的情况结合起来考核。这也是合乎逻辑的，只有自觉接受总署的垂直领导，认真贯彻落实党的路线方针，按照国家的政策法规履行职责，其思想政治素质才可能比较高，反之，如果干部不认真贯彻落实党的路线方针，不按照国家的政策法规履行职责，群众就会不拥护，其德的标准必然不合格。
对班子团结的考核。“党的团结是党的生命。”中央屡次强调党的干部要“讲团结，讲统一，讲顾全大局”并把它作为对各级领导干部的基本要求，强调“每个真正的共产党人，都必须具备这样的政治品格和遵守这样的政治纪律。”（《江泽民论有中国特色社会主义（专题摘编）》，北京：中共文献出版社，2002年版，第592-593页 ） 实践证明，哪个班子团结得好，就生气勃勃，能够集中力量搞好工作。搞“团团”、“摊摊”，离心离德，陷于内耗，工作一定搞不好。海关在干部选拔与调配工作实践中均高度重视团结问题，凡是被认定为不团结的班子，提拔者少，这种做法得到了群众的广泛赞同。对干部政绩的考核。政绩是干部评价的核心，只有符合干部“四化”方针和德才兼备原则，只有按照科学发展观积极在岗位上扎实地做工作，在实际工作中做出了实绩的人，才能继续任用，才能提拔重用。由于政绩本身存在的复杂性，给认识和评价政绩带来了一定困难，评价引导不好将会导致一些干部为政绩而工作的现象。对此，我们应该像江泽民同志指出的那样，“要坚持辩证法，用联系的、发展的、全面的眼光评价干部。既要看干部在任内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要看干部取得的眼前看得见的工作实绩，又要看干部抓基础性长期性工作的力度；既要看干部工作环境和条件的优劣给工作带来的影响，又要看干部在现有基础上的作为；既要看干部平时的工作能力，又要看干部在重要时期、重要工作、重大事件中的决断魄力和应对能力；既要看干部抓物质文明建设的实绩，又要看干部抓精神文明建设的成效。要注意发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出而不事张扬的人，善于识别那些投机取巧、沽名钓誉、弄虚作假的人，切不可被表面现象所迷惑。特别是对那些善于乔装打扮的人，一定要提高警惕，善于识别。” （《江泽民论有中国特色社会主义（专题摘编）》，北京：中共文献出版社，2002年版，第680页 ）对廉洁从政的考核。廉洁从政，不谋私利，全心全意为人民服务是对各级领导干部的基本要求，是领导干部最基本的素质。一个干部如果不能廉洁从政，就丧失了人民公仆基本的道德准则，必将为党和人民所唾弃。虽然腐败现象是历史的产物，而且在我们的队伍中腐败分子只是极少数，队伍的主流是好的，但是，我们在现阶段反腐败的任务仍是任重道远。在我国处于全球第三贸易大国的地位上，特别作为负责进出口监管工作的队伍，海关是个高风险行业，这更是要求每个海关干部都应保持清醒的头脑，保持廉洁从政的工作作风和生活作风。改革开放以来，海关一直坚持把反腐倡廉作为一项重要工作来抓，坚持一手抓各项工作完成、一手抓反腐倡廉。在干部选拔任用工作中，也高度重视廉洁因素在干部考核中的重要地位，做到了不廉洁的干部不提拔，并对海关队伍中的一批腐败分子绳之以法清除出队伍，对促进海关队伍各级领导干部廉洁从政起到了重要保障作用。
对群众公认性的考核。把群众公认作为干部选拔的一个标准，是新形势下干部考核评价的一个重大创新。对于群众公认这个因素，海关在干部考察中基本都能坚持做到待提拔干部的民主推荐和民主测评票必须过半数以上，否则不予考虑。这也是海关贯彻党执政为民原则在干部考察中要通过群众公认的具体体现。
此外，在现有的干部考核评价工作中，各直属海关也进行了创造性的工作，把更多的内容纳入到了干部考核评价的视野。干部考核评价的范围从八小时以内到八小时以外、从个人到家庭、从职务性领导工作到非职务性领导工作。这些做法和考核评价的视角构成了目前干部考核评价的基本框架。从实践看，这样的干部考核评价视角在培养干部成长，在选准人、用好人方面起到了积极的作用，保证了海关干部队伍的整体质量。
当然，现行的干部考核评价工作也存在一些不足之处，集中表现在这样一些方面：干部实绩考核导向性不突出。工作中存在就考核而考核现象，立足引导干部树立正确政绩观、落实科学发展观，推动队伍建设和工作任务完成方面标准不明确，导向性不突出；考核方法创新不够。注重年终考核，平时考核了解不够，考核方法简单，落实群众观不够，缺乏综合分析；考核内容笼统，可操作性不强。考核缺乏层次性，对不同部门、不同岗位、不同水平等客观条件下干部考核区分不够；考核结果运用不规范，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密；缺乏强度。如何使干部考核评价结果成为培养干部成长成才的引导，决定干部晋升的“硬杠杠”，避免人为因素的影响，这还是目前干部考评工作中的一个难题。这个问题不解决，少数人评价干部、少数人选干部的局面就不会有根本改观。
鉴于上述情况，需要立足于海关领导干部的实际，建立一套统一、权威的海关领导干部考核评价指标体系，并使其逐步完善，从而引导干部全面提高素质，培养组织认可、群众公认型的领导干部，进而增强海关的执政能力，促进海关现代化建设。
与时俱进的考核评价体系
干部考核是一门科学，对干部实行定量化、标准化、规范化的考评，是管理学理论与实践的科学结合与运用，是干部高层次管理工作的创新和探索。建立干部绩效考核评价指标体系，需要在干部管理实践中不断创新与探索。党的十七大报告提出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。科学发展观是我党马克思主义中国化的最新成果，应该把科学发展观的理论指导用于对领导干部的考评工作的探索。按照树立和落实科学发展观和正确政绩观的要求，建立和完善干部实绩考核制度，使干部实绩考核更加科学、符合实际，更加准确、客观可信，达到组织认可，群众公认。因此，应该着重从以下几点对干部考评机制进行探索：
建立考评指标要体现以人为本的干部评价观念。干部是最为宝贵的人才资源，是海关进行现代化建设最重要的财富。重视探索和创新干部考核考评指标体系，提高干部管理水平，开发利用好干部潜能，这是干部管理工作的核心问题。建立干部考核考评指标体系，要树立“以人为本”的科学发展观，坚持人的全面发展思想，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，把德才兼备，注重实绩作为考评干部的重要标准，讲实绩，重公论，以体现人的潜能和价值为重点，不断探索和创新干部考评与激励机制，建立健全科学有效的考评指标体系，提高干部管理水平，推进干部管理工作向更高层次发展。
建立考评指标要以激励干部为目标。管理学基本原理表明，干部工作绩效取决于干部的能力和激励水平既积极性的高低。考核评价是干部动态管理的主体创新活动，其宗旨是达到考评与激励之目的。没有激励与约束机制的考评，考评必然流于形式。建立领导干部工作考核评价指标体系，要与干部的培养、提职、晋级、奖惩、任用等制度紧密结合起来，做到奖惩分明，激励与约束并用，考评才能取得最佳效果，以此达到目标激励、责任激励、效果激励的作用。
建立考评指标要突出重点实施正确的目标导向。人的行为是应一定的需要而产生的，建立考核评价指标体系，要与追求和实现正确的目标导向相结合，把握重点，实现正确目标导向。一个单位的工作重点和目标是通过具体人去实现的，海关干部工作考评，要根据不同工作岗位和任务，实施重点突破和正确导向，让干部在工作目标明确的前提下，对干部起到情感的、心理的、智能的，行为及工作的良好激励和正确的导向作用，最大限度激励干部的工作效能，充分发挥干部的积极性、主动性和创造性，实现干部工作考评的目的和要求。
建立考评指标要以体现客观公正为原则。考评结果是一个干部综合性素质的反映，是干部各种素质综合作用的结果。干部工作绩效的高低、好坏、优劣，不是孤立单方面因素所决定的，涉及因素众多，不仅取决于干部的个体素质，而且还受集体作用、社会条件、客观因素的制约和影响。建立干部绩效考评指标体系，增强指标的普遍性和可操作性，既要全面反映干部的综合素质，能力和水平，更要体现干部工作绩效客观公正的普遍性原则，尽可能减少一些不确定因素的影响，降低次要因素制约，对干部工作绩效作出合乎实际的客观公正评价。
建立考评指标要重视群众的公认程度。干部考评的质量取决于群众的广泛参与程度。群众广泛参与考评的自觉程度和内在的一致性，决定着考评工作的质量和水平。干部生活在具体的工作环境之中，他们的思想政治素质的高低，能力的强弱，作风好坏、政绩大小，群众最清楚，最了解、最有发言权。干部考评，不是少数人来考评，也不是在少数人中考评。干部考评指标体系，要坚持群众公认的普遍性，体现群众参与程度，重视扩大干群众参与的范围，加大群众参与考评的权重，增加群众的知情权、参与权、选择权和监督权，注重群众公认程度。提高群众的参与程度，需要推行实绩考核公示制。年度考核前，将每位干部年初签订的工作目标责任状中工作完成情况以及本年度中其他应承担工作的任务完成情况以书面形式逐一列出，在公开栏中进行公示，让广大干部群众发表意见和举报问题。提高群众参与度还需要推行实绩考核民意问询制。通过调查问卷，采取民意问询形式对考核干部实绩考评。
建立考评指标要健全完善日常监控体系，构建立体考评网络。充分发挥各职能部门职能职责，探索构建由组织考评部门整体监控、纪检监察和审计统计部门主导监控、相关职能职责部门日常监控、目标承担单位自我监控构成的多个层面监控评价体系，形成立体式考核监控工作格局。健全完善目标运行情况定期报告制度、目标运行情况“公示”制度、档案、台账制度和责任追究制度等各项制度，逐步推动干部实绩考核日常监控工作走上制度化、规范化、程序化轨道。
建立考评指标要健全考核结果综合审定程序。第一，实行分管领导审定制。对领导班子和领导干部的单项目标完成情况的审定，各监控部门在向组织部门提供监控结果前，要先经分管本单位的领导审核把关，并作出评鉴。第二，实行考核组组议制。考核组每到一个地方考核结束后，都要召开考核组成员会议，充分听取考核组每个人的考核情况及考核意见，在此基础上汇总各方面意见对领导班子和领导干部进行准确评价。第三，实行关务会确定制。根据考核情况和目标实绩得分及群众公认评价得分情况汇总得出干部实绩考核结果，要提交关务会议进行等次审定。在综合审定中，要注意区分好真绩与假绩、显绩与隐绩、个体绩与集体绩的界限。既要看干部所取得的工作成绩的大小，又要看取得这些成绩的工作环境、工作条件以及基础工作；既要看获得政绩的手段和途径是否正确，又要看是否兼顾眼前利益、长远利益和全局利益；既要看个人的努力程度，又要看在集体中发挥的作用，同时还要看集体创造的成绩与干部本人是直接还是间接关系，等等，既不能把集体的成绩全部归于个人作用的结果，也不能在政绩上搞平均主义，吃“大锅饭”；既要防止个别干部贪功推过，也要防止个别干部无功受奖。通过几个方面的相互印证，得出既与工作实绩相符合，又比较全面、客观的评价。
干部绩效考评是一门管理学问，考评中要以现代管理科学理论作指导，在内容上既要继承又要创新，在方式上既要适用又要可行，在实践中既要大胆又要稳妥，在考评上既要规范又要严明。考评指导体系一旦确定，就要严格要求，严格考评。要坚持以人为本思想，注意实事求是、宽厚待人、爱护干部。注意协调解决好考评中出现的各种矛盾和问题，创造团结和谐的人文环境，提高干部管理水平，积极推进干部管理工作向规范性、科学化的目标发展。
完善考核评价体系的设想
现行海关队伍建设中的考核种类多，存在基层忙于应付，考核结果对队伍建设作用打折扣，考核落于形式的状况。为改变这一情况，有必要根据队伍建设的实际情况，与时俱进的改进干部考核评价体系，将现行的各种考评机制整合改进，切实发挥其应有作用，促进干部执政能力提高。
第一，整合海关现行各项队伍建设的考评机制
综合实施考评机制。“综合考”就是对全关年终考核及基层建设、党风廉政责任制建设、“双先”等各种专项工作考核的统筹管理。“综合评”就是对指标中一些可量化的日常管理工作的完成情况进行跟踪评估，对年度评比工作的统筹管理（包括评优评先）。通过考评机制程序化的有效和长效运行，整合考评资源，发挥其在动态管理、量化管理和民主管理中的作用，提高考评的透明度，保证考评的公开、公正、公平，使其成为海关管理的激励工程。
实施综合考评的目的，是通过统筹管理、系统化运行、程序化操作和周期考评循环，将不同的考核评估综合起来，将分散的信息集结起来，将多头评比统一起来，应用科技管理手段，构建一个客观、公正、简便、高效的全方位、立体化的考评体系，保证领导责任的落实，促进队伍执行力的提高，强化各领域风险的防控，提升整体监督制约力度，促使部门之间形成和谐管理相互比学的良好工作氛围，推动全关区工作和队伍建设的不断提高。
第二，建立包括指标体系和考评运行管理的新综合考评机制
建立考核指标体系，就是对考核指标实行动态化管理，把党组的工作目标、部门工作职能和岗位职责、落实党风廉政责任制、基层建设、准军事化管理、年终考核的德、能、勤、绩、廉等要素作为指标设计的依据，分为领导干部指标、领导班子指标、部门职责指标、综合通用指标、落实党风廉政责任制指标、特殊考核指标六类。指标涵盖了领导个人、班子建设、法制建设、廉政建设、业务建设、政务工作、政工工作、财装工作、技术工作、后勤工作、特殊指标十一项内容。
第三，新考评机制突出以人为本
设计理念上，突破孤立、单向的考评管理思路，强调考评的核心是以人为本。作用就是要对部门的管理和领导干部的努力方向给予切实而明确的引导，强调以管理和控制为先，把综合考评机制作为实现内强素质、和谐管理的重要手段，对部门和处级领导干部管理责任的落实、执行力的体现、执法行为的规范实施多维立体的管理与考核，达到强化管理、考出成绩、评出士气、找出问题、修正方向的考评最终目的。
考评实施设计上，根据干部需要客观全面考评的特点，突出方式的多元化。采取多样化的考核方式，努力做到“五个结合”，既：宏观与微观、定性与定量、过程与结果、成绩与问题、专项与综合相结合，逐步形成一整套“事前告知，事中跟踪，事后评估”的考评制度，让被考核人提前介入、知道年度需要做什么、考什么，实时对工作进行评价，检验执行效果，及时反馈优劣成果。
在考评结果应用上，根据干部需要激励的特点，实现结果反馈的多能化。重点是依据考核结果可以有侧重性地加大对确实优秀的领导干部的培养使用；依据考核结果制定和完善相应的奖惩办法，增强激励与约束，加强监督与管理，调动干部工作的积极性；依据考核结果开展评优评先，强化评比的公平和准确性。同时，以多种方式将考核结果进行反馈，使领导班子和领导干部正确了解和认识自己，客观地分析干部队伍存在的普遍性问题，增强管理的针对性，为加强领导班子和干部队伍建设提供更加全面的信息服务。
在考核指标设定上，根据干部的多样性和能力差别不同的特点，突显考核指标量化。指标具有数量、质量和类别的规定性，强调所有的指标是必须通过切实努力所达到的工作目标，对领导干部来说，既是压力，又是动力，从而激励和促进他们不断加强素质锻炼和努力工作。量化指标要求把“考”变为“管”，把上级要求一定要完成的工作进行指标量化即时跟踪记录落实情况。质量指标主要是衡量工作的完成情况和好与差并进行奖励或扣分。指标的分类是为了突出重点以保证考核的侧重性和准确性。
在考评的管理上，根据干部在繁重的工作面前需要简易的考核手段的希望，实现考评管理网络化。
考核评价体系达到的目标
以科学发展观和正确政绩观为指导，完善考评体系，实现组织认可。科学的干部考评指标体系，是干部德、能、勤、绩、廉诸要素的综合反映，必须内容全面、指标客观。要根据不同地区、不同行业、不同层次、不同岗位、不同环境进行细化、量化，确保考评的客观、准确、公正和可操作。对正职领导干部，既要确保指标体系的完整，又要强调全局观念、决策水平、民主作风等针对性较强的指标；对副职领导干部，则应从分管工作的特点出发设计评价指标体系，同时突出配角意识、大局意识等方面的指标。科学的发展观和正确的政绩观要求我们追求的政绩是全面的、经得起实践检验的、群众拥护的政绩。在具体的干部考评中，既要看工作成果，又要看部门进步状况；既要看现实的发展，又要看发展的可持续
性。
以群众公认为重点，不断提高考评工作民主化程度，实现群众认可。一个干部表现如何，群众看得最清楚。必须以群众“高兴不高兴”、“拥护不拥护”、“赞成不赞成”为标尺，拓宽干部考评渠道，扩大群众参与范围，把评判政绩大小、优劣的权利交给群众，避免少数领导“说你行你就行不行也行，说你不行就不行行也不行”的现象，把群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权真正落到实处。在注重群众公认的同时，还要努力推进评价主体多元化，建立起能够全方位、立体式透视干部的评价体系，让与干部工作、生活关联度较高的上级、同事、下级、服务对象等都参与到评价主体中来，让不同层次、不同侧面的主体对干部都有评价发言权。
以“以人为本”为核心，努力改进考评方式，实现考出“庐山真面目”。在新综合考评机制的建立中既要注意用现代手段，尽量使考评工作量化、规范化、程序化，体现公开、公平、公正的原则，又要防止出现“死板机械”化。在考评机制上注意通过多种体制的建设体现和贯彻以人为本的灵活性。一要建立起长、中、短期相结合的考察工作机制。要把届中考察、届末考察、年度考核等有机结合起来，形成对干部的经常性考察，随时掌握干部动态。二要建立起实地考察工作机制。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、参加民主生活会等形式，及时了解干部的日常表现，同时将考核评价的触角延伸到干部的“生活圈”、“社交圈”。三要建立特殊情事考察机制。要多在“非常时期”看干部。注重干部在重大决策、重大事件中和特殊时期、关键时刻的表现。如当面临危难时，看干部是否具有挺身而出的勇气和力挽狂澜的能力等等。四要建立长期考察机制。不只看一时一事，更要注意干部长期表现，既要注意看干部在履行岗位职责中所表现出来的特点和优势，又要注重对干部过去的表现、成绩以及政治态度等进行全面了解；既要关注干部现实的政绩，又要关注干部是否具备创造未来更大业绩的能力和素质。五要建立全面考察机制。既看干部在任内做出的成绩，又看前任留下的基础和起点；既看干部看得见的“显绩”，又看干部抓基础性、长期性工作的“潜绩”；既看干部工作环境和条件的优劣给工作带来的影响，又看干部在现有基础上的作为。正确对待干部工作中的失误，把因工作经验不足造成的失误与因工作态度、思想作风造成的失误区分开来。
以考评结果科学运用为根本，激励干部健康成长，实现执政能力提高。建立健全科学的干部考核评价机制，对干部德、能、勤、绩、廉进行真实、客观、公正的评价，直接的目的是为了更好地选贤任能和对干部进行有效的管理监督，根本的目标是提高执政能力。必须把考评结果正确地反映到对干部的使用上，作为决定干部升降去留的重要依据，形成正确的用人导向，解决干部能上能下、能进能出的问题，有效减少用人失误。同时，把考评结果在适当范围内公布，充分发挥考评结果对干部的激励和鞭策作用。
综上所述，新时期领导干部考核评价工作要在科学发展观重要思想指导下，立足干部考察任用工作的实际，优胜劣汰，促进大量优秀干部的脱颖而出，使干部队伍永葆生机活力。
谈宜彦 等著
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发布: 2009-5-07 12:37 查看: 237次
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