房地产企业管理专家。致力于为国内各类房地产企业提供战略规划、商业模式转型、集团管控、流程设计、绩效体系建设和激励体系建设...
语言作为沟通工具最大的缺陷就是常被误解。比如“绩效管理”和“高绩效企业”本来不是一回事儿，但有些期望建成“高绩效企业”的老板在寻找解决方案时听到“绩效管理体系”就想当然觉得是不二之选。
但实际上绩效管理只是建设高绩效企业的千里征程上的跬步而已。
绩效管理的本质是数量化管理
绩效管理的总体思路希望从外在的成果推断个人的努力程度，从而达到量化激励的目的。但绩效体系最大的困难在于其有效性和公平性：即如何对性质千差万别的工作进行评价，并进行比较。
对于制造业来说，对同一工种的若干工人进行横向比较是很容易的。但是对于房地产开发行业来说，它本身是一个资源整合的行业，每个部门所整合的资源和所从事的部门迥异。将差异化的“工作内容”换算成标准化的“工作量”进而换算抽象的“努力程度”理论很清晰，但实际操作中却需要解决困难的一系列智慧和行业经验的长期积累。
企业推行绩效管理的三大关键
一、无论在宏观经济领域还是企业微观层面，绩效管理需要大量的专业经验作支撑，并通过大量专业培训与员工达成某种“心理契约”。众多企业正在从零开始，逐渐建立自己的绩效管理体系。最近就有不少房地产企业与我们合作建立专业的绩效管理体系。
二、对于亚洲国家来说，历史上企业和员工更倾向于“人情化管理思维”而非关注结果和量化的绩效管理思维。
三、在我所辅导的多个绩效管理体系建设项目中，成功的项目都得到了企业最高负责人的高度关注和亲自指导。
绩效管理只是一种工具，不可替代管理
绩效管理常见的有两种方式，KPI考核和MBO考核。本质上一种更关注结果，一种关注过程。这依企业组织结构和业务特征而定。但无论哪种考核方式，绩效最大的作用是提示企业管理者关注重点，而非覆盖全面工作内容。
一些企业对此有误解，认为绩效管理应该涵盖全部工作内容，当由于推行绩效管理而导致一些绩效体系之外的工作没人做时，就抱怨中国人的契约精神有问题。其实最大的问题是出在对绩效管理的理解上。
一、绩效管理的核心思路是提示企业关注重点，关注核心结果，而非面面俱到。在实现结果的过程中，一些过程目标是必须的桥梁和路石。因此提炼企业真正关注的核心结果指标是最重要的。这也是我们在过去几年进行专业咨询中积累的最宝贵经验。
二、绩效沟通比绩效KPI更重要。少量KPI加充分沟通，远远好过事无巨细的KPI加缺乏绩效沟通。因为对于员工来说，KPI只是让他知道应该做什么，而绩效沟通却可以帮助他及时发现问题做得更好。也就是说，KPI只是树立目标，绩效沟通才是促进实现高绩效最核心的环节。
三、绩效管理不是管理的全部。如果设计好KPI之后就期待员工按图索骥，这是懒人管理法，而懒惰很难带来高绩效。实际上绩效KPI中我们一般都会设计一个“领导安排的其他工作”并设定合理的比例。这一项绩效的高低就是为了平衡KPI本身的不完备性。对于企业管理者来说，这一项并不是一个平衡项或者送分项，是管理者做好查漏补缺的重要环节。（来源：中国证券网）
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发布: 2010-8-19 21:48 查看: 18次
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