试论行政机关绩效考核与管理

试论行政机关绩效考核与管理

　　内容摘要：在日益重视成就和不断谋求竞争力的今天，绩效管理成为我们生活实践中不可或缺的部分。在我国每年的“两会”上，政府机关行政成本居高不下的问题都会以不同议题形式被人大代表和政协委员反映出来。据有关资料显示：1978年，我国行政管理费用不到50亿元，而今天已达7000亿元，2 8年时间增长了140倍。2006年我国行政成本更是高出世界平均水平25%，居世界之最。在工作中，人们往往有这样的观念：只要达到目标，为人民做了好事，花多少钱和多大代价都无所谓。为此，温家宝总理在2005年的政府工作报告中明确提出“抓紧研究建立政府绩效评估体系”，旨在改变政府“管理无效”的现象。本文对四种绩效评估模式之优劣进行了阐述，并结合林业局机关实际对绩效考核管理提出建议，同时对有关问题进行探讨。
　　关键词：绩效管理　绩效评估　机关年度考核

　　一、正确理解绩效管理的涵义
　　绩效源于企业管理，来源于英文词performance，原意是你的表演。指一定的组织、群体和个体在一定环境中表现出来的活动效果，即成绩和贡献。绩效是组织渴望得到的富有价值的结果，是组织为达到有效的增值目标，在不同层面上形成相互连结的产出要求。为此，组织设立一些标杆，来引导人们达到该结果。
　　绩效考核是管理者运用一定的技术或方法，在各种评价要素中，选择有效的评价指标和标准，赋予各个指标以权重，以此来鉴定一定职位上员工的工作结果，评估员工对组织的贡献以及表现的能力的过程。因此，绩效考核关键是找准切入点，用科学的方法、标准和程序，对政府机关的行政行为、成就和实际工作做出合乎实际的评价，并在此基础上对政府工作成效进行改进和提高。管理绩效考核主要涉及八个常规问题：一是考核目标，即通过考核要达到什么目的；二是考核谁，什么职层、职类、职种；三是考核什么？即需要突出哪些考核要素；四是由谁来考核；五是怎样考核；六是考核的频率和强度，即日常考核与年度考核；七是如何应用考核结果；八是考核指标的评估：指标是否需要改进？尤为关注的是绩效评估的目标与导向选择。

　　二、四种绩效评估模式之优劣
　　1、基于结果导向的绩效考核模式
　　该模式用直接产出的结果进行控制，认为结果代表工作人员的努力程度和贡献程度，集中反映了工作人员的能力、才智和道德。
　　其优点是：直观、比较简化、易操作、易评估。主要适用于易定量化和行为特征明显的工作职位。
　　不足之处：只重视结果，不重视过程，对于不能够定量化和行为特征不明显的工作岗位难以进行评价，导致员工产生没有功劳也有苦劳的想法。
　　2、基于行为能力的绩效考核模式
　　该模式用过程进行控制，将每一个职位上所需要的核心能力以及具备能力所体现的不同层次的行为方式作为评估焦点，以过程评价表现员工的能力所在，认为能力具备就能够产生预期的绩效。
　　其优点是：行为化指标比较直观，体现人本主义，注重工作人员行为能力的成长和个体能力构建，有助于激励员工的能力成长和职业生涯发展，主要适用于领导、管理岗位人员和专业人员等。
　　不足之处：对工作结果的界定比较模糊，无法定量化，评估时跟着感觉走，凭印象打分。
　　3、基于态度的绩效考核模式
　　该模式用过程进行控制，把工作过程中体现的关键行为及其折射的工作态度作为评估焦点，认为关键行为是获取预期绩效的必备条件，工作态度是公众满意度的基础。
　　其优点是：能随时激励员工保持高度的工作热情和树立良好的工作作风。较简化、易操作，主要适用于直接与公众接触多的办公室人员和窗口职位。
　　不足之处：不能显示明显差异。对于一些与外界接触较少的职位，如何获取关键行为评价指标，即行为化指标数量化，是一个难点。
　　4、基于团队的绩效考核模式
　　该模式用团队整体的工作产出和效果进行控制，认为共识与合作能够激发更大的生产力，在获得团队产出结果及相关关键性行为指标后，再对每个人在团队中的贡献进行评价。
　　其优点是：比较简化、易操作、易评估。主要适用于团队成员，即领导班子。
　　不足之处：描述缺乏界定、较粗，不能直接感知，区分度不高，不能显示明显差异，干多干少一个样，干得好的因素被抹杀，在下属评估时跟着感觉走，凭印象打分。

　　三、林业局机关绩效考核情况
　　1、林业局机关年度考核量化测评
　　毕节地区林业局机关自实行公务员制度以来，每年都按照上级组织人事部门规定，对局机关公务员个人的“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，并进行量化测评，详见下表：

毕节地区林业局机关年度考核量化测评表

　　从上表可以看出：该测评表比较简化、易操作、易评估。目标设置较之以前有较大的改进，重点突出。但也存在不足之处，如：“德、能”两项指标界定过于笼统，无法定量化，不便于考核评价，评估时跟着感觉走，凭印象打分，且所占分值较高，应有所调整。
　　2、适合林业局机关的绩效评估模式
　　毕节地区林业局作为国家行政机关，其职能职责主要是：贯彻执行国家林业工作的方针、政策和法律法规以及发展战略规划计划；负责毕节试验区生态环境建设与保护；拟定全区林业发展的地方性政策并依法监督实施；承接地区行署政务服务中心林业窗口服务工作；承办毕节地委行署和贵州省林业厅交办的其他事项等。

　　因此，我个人认为：基于态度的绩效考核模式比较适合林业局机关绩效评估。这是因为：林业是一项公益性事业，林业生态建设是一个基础性、长期性、战略性的工作。如果没有坚定信念、艰苦奋斗、无私奉献的精神，就会导致出现追求一些短期的、虚假的政绩，出现一届政绩、几届负担的形象工程；就会延误毕节发展的有利时机，影响科学发展观在毕节的贯彻落实，使林业生态建设工作受挫。如果没有一个良好的工作作风，就无法承接地区行署政务服务中心林业窗口服务工作，无法为全区广大人民群众服好务。因此，理应使用基于态度的绩效考核模式，并结合毕节实际，建立科学的评估指标体系。同时，进一步加大考核结果运用力度，逐步达到考用结合。对被评为实绩突出的优秀干部除颁发奖状证书外，还应给予一定的物质奖励，体现实绩考核的激励导向作用。

　　四、需要探讨的几个问题
　　1、公共部门产出难以量化问题。行政机关是一个特殊的公共部门组织，缺少竞争对手，其产出如何量化？值得探讨。
　　2、不同地区、不同部门标准如何对比、评价？目前，国家人事部门都是在用同一标准衡量不同地区和不同部门。仅仅从“德、能、勤、绩”四个方面的十几个指标就能评价所有地区和部门的不同岗位吗？值得进一步研究。
　　3、由谁来评价行政机关绩效？是行政机关自身、社会组织、专家学者、还是群众参与？有待探讨。目前在工作实践中，一提到检验工作成效的好坏，一句话，就是看老百姓高兴不高兴，答应不答应，这话也不一定对。这是因为：我国还处在社会主义的初级阶段，国民生活刚刚越过温饱，一些边远山区人民还处在贫困线上，主要以抓经济、解决温饱为主，民主意识还不算强，政治诉求还比较低，政治素质有待提高；再加上老百姓传统上历来对政府部门的权威心态以及行政机关独自为尊的状况，使得广大人民群众参与评价政府行政机关绩效还需要有一个时间过程。