结合目前正在研究制定区管领导班子和领导干部综合考核指标体系的工作，在德国培训期间重点了解和思考了公务员考核问题，启发很大。
一、关于考核周期——适当降低频率、减少次数、提高效率
德国的公务员主要包括政府官员、法官、检察官、外交官、教师等职业，共分为ABC和R四个系列。除高等院校科研人员所属的C系列和法官、检察官的R系列外，大部分属于按任职时间晋升职务、工资的A系列和B系列。
公务员考核被称为实绩评估（diestliche Beurteilung）其法律依据分联邦和地方两个层面。联邦机构公务员按照《联邦公务员职业生涯条例》进行考核，各州参照制定本州的职业生涯条例，对州及市镇公务员进行考核。根据以上规定，评估至少每5年进行一次，结果记入个人档案。成为正式公务员前，在就职宣誓中保证遵守现行各项法律法规，因此，政治观点、廉洁自律等不在考核之列。
实绩评估分为四种：定期评估、实习公务员评估、出现空缺职位进行选拔的临时评估、更换岗位等特殊情况下进行的中期评估。其中，定期评估与我国公务员年度考核类似，作用最为重要，多数机构2至3年进行一次。参加人员为正式公务员和实习公务员。为提高评估效率、避免流于形式，规定了以下简化条件：一是在现有工资级别已参加定期评估人员，如果考核结果等预计不会有根本变化，由所在部门出函证明，不必参加本次评估，下一次定期考核照常进行、不得简化；二是年满 55周岁或工资级别在A16级以上的（司长或任职时间较长的处长以上官员），原则上不进行定期考核。
反观我国的公务员考核，在周期上是每年一次（年度考核），在每一年的年终都要进行领导班子和个人的工作总结，每年都要对领导班子和干部进行一次例行的考核。由于优秀和不称职的比例都很有限，对于大多数人来讲，这样一年一度的考核结果都是一样的，大多数都是称职的，因而，这种考核对大多数人来讲，等于是 一种形式。如果不是因为考核结果要装入档案，可能绝大多数人对此都会毫不在意。而且对于实施考核的机构和人员来讲，每年花在考核上的时间和精力都是很大的，有时还需要在单位之间、员工之间进行平衡。借鉴德国对于公务员考核的做法，可以考虑：（一）每两年进行一次考核;（二）实行申报考核制度，不愿意参加考核者提出申请，经主管部门主要负责人同意后可以免去考核；（三）实行等级自评制度，对愿意参加考核者由本人自我对照检查提出考核等次，供组织考核时参 考；（四）实行考核申诉制度，组织考核结果反复与本人见面并受理对考核等次的申诉。
二、关于考核认定——给直接上司更大的发言权
德国的联邦政府各部门和地方政府的考核程序大致一致。联邦及州级机构在考核年度的第一季度末开始筹备，6月底前结束。以处级部门为评估单位，直接上司 （处长）为第一考核人，直接上司的领导为第二考核人。第一考核人提出考核等次后，由第二考核人审查。第一考核人与第二考核人的结果不一致时，以第二考核人确定的考核等次为准。下属事业单位成立业务领导、人事部门负责人和主管机构人事部门代表组成的考核委员会，统一领导考核工作。委员会4月30日前上报考核 计划，获得批准后执行。评估步骤为：被考核人撰写考核期工作报告（述职报告），对岗位责任制完成情况及承担的特殊任务进行总结；直接上司（考核委员会）起草评估报告，之后报上一级领导（主管部门）评定考核等次；向被考核人通报结果，重点指出需改进之处；被考核人签字认可，归入个人档案。
有意思的是，德国的考核不象我们这样搞民主测评，考核等次主要由直接上司说了算。他们认为，在确定考核等次这个问题上，直接上司最有发言权，应当把这个权力给予直接上司，应当充分尊重最有发言权的人的意见。我们非常清楚，在我国的公务员考核中一样，在民主测评、民主推荐和民意调查中，没有工作联系、没 有工作接触的人是凭感觉和关系在打分，可信度低。这给我们一个启示：在公务员考核中，应当确定一个“知情人”的有效范围，并且应当是一个很小的范围；赋予 “知情人”更大的权重，在确定考核等次时更多地听取“知情人”的意见。比如，在年终考核的民主测评中，应当把分管领导和主要领导的意见占取多数的权重来计算分值，体现考核的科学性。
三、关于考核内容——定性为主、量化为辅、公开简明
德国对公务员进行分级考核，各等级具体的考核标准由各部门自己制定考核细则。比如，对A9至A13级（gehobener Dienst，中高级）和A13级以上（hoeherer Dienst，高级）的公务员，主要考核三个方面内容：
（一）专业成绩。分为工作成绩和工作方式两项。工作成绩包括工作数量和质量两项；工作方式分主动性与独立性、计划能力、组织能力、工作速度、团队观 念、对外举止、成本观念、其他等八项。对担任领导职务者，额外考核组织能力、指导与监管能力、是否能发动员工积极性、鼓励其积极进取。 （二）素质。包括理解力、创造性与新任务决断能力、判断能力、决策能力与责任感、对额外任务的接受态度、承受力、领导潜力等要素。（三）能力。包括专业知识、语言表达能 力、文字表达能力、谈判技巧、上进心、其他专业技能。
对A1至A6级（受过10年基础教育的初级公务员）和A5至A9级（受过12年中等教育的中级公务员），考核要素设置简单得多，重点评估工作数量、质量、团队精神和责任感。
他们的考核以定性为主，并不象我们这样搞大规模的民主测评和民意测验。但是他们在公务员的素质测评方面开发的工作和经验非常丰富，为他们考核公务员提供了很好的借鉴。这给我们的启示是：由于个人工作业绩更多地融入到团队当中，量化工作业绩非常困难，应当根据部门工作性质的不同，简化考核内容，以定性考 核为主，辅之以量化参考（比如民主测评数据），并公开考核过程、考核内容和考核结果，以增强考核的权威性和可信度。
四、关于考核结果——细分等次、拟写评语、增强激励
德国公务员的考核结果要对各要素进行打分并按照不同权重综合评定。各要素分值相同，特别重要的专门予以标明，然把后各要素得分作为整体，按照各要素权重的不同，综合确定总分，最后根据工作的强度、难易程度，撰写评语、确定等次。评语应对整体工作水平进行评价，详细 说明优缺点及今后使用建议，要求简洁明了、可比性强。如被考核人表现超过该等级的平均水平，专业知识、素质满足上一级职务要求，应对其领导才能进行评价，并注明选升的等待期限以及先后顺序。联邦政府各部门公务员考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、较差五个等次。同一工资级别中，优秀比例不超过 15%，良好不超过35%。实行9分制的德国联邦内政部规定，9分为优秀，8-7分为良好，6-4、3-2、1分依次为称职、基本称职和较差。实行16分 制的巴州规定，15－16分指各方面突出完成了任务，11－14分指超出标准或很好完成了任务，7－10分完成了要求，3－6分指部分完成了要求，1－2 分指完成过程中出现重大失误或未完成。
德国公务员实行择优选升制，晋升上一级别有硬性比例，而且级别越高，晋升比例越低。中高级公务员中，A11至A13级晋升比例分别为30%、16%和 6%。高级公务员中，A15、A16和B2级累计为40%。表现突出者任职满最低年限后（中高级公务员为2年，高级2.5年），报名参加培训（中高级为8 周以上，高级为10周以上），获得上一级的任职资格。出现空缺职位时，所在部门根据考核结果，进行资格预选并按晋升顺序报上级部门。年满45周岁、不满 58周岁的公务员，如考核优秀、表现突出，可不经过培训直接提拔。
德国的薪酬制度也是与考核等次挂钩的。公务员的同一职务可跨越几个等级，每个等级分为7到10档不等。每档差距占月工资的2%至4%，每级级差占月工资10%至15%。以中高级公务员为例，最低的A9级2档月基础工资为1916.09欧元，最高的A13级12档为3920.58欧元。岗位津贴、职务补贴及海外任职补贴差别也比较大。考核合格的，每2至4年按期晋档，优秀人员可提前1至2年晋档，考核成绩很差的公务员，相应滞后1至2年调整工资档次。考 核与工资制度挂钩，起到了较好的激励作用。
与德国联邦内政部官员交流，他们感到，考核等次要稍为多一点，才能够准确地评价每一个人，也有利于更好地与薪酬制度挂钩，更好地利用考核这一手段来激励公务员，可以让公务员在“小步快跑”中感受到激励。从我国的公务员考核来看，考核等次也采用了五个等次的办法，但却只有连续三年被评为优秀公务员的才与工资挂得上钩；在公务员考核的评价上一般仅限于确定等次，却很少写评语。原因主要是评语很难写，很容易象干部考察报告一样写得千人一面，缺乏个性和特点。 我体会，现在的中小学都要对学生的作业和情况写评语，并且这些评语写得越来越有个性、有特点，对学生有很大的导向作用和激励作用，我们不妨在公务员的考核中也实行评语制度，以更准确地描述一个公务员的概貌、业绩、特长和潜力。
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发布: 2008-8-02 22:46 查看: 305次
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